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ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION SENEGALAISE

Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation des
Effectifs et du Renouveau du Service public
————————-
Direction de l’Administration Générale et de
l’Equipement
Référence : Marché contrat N° C-0158/ du 05 /02/2015
RAPPORT FINAL
30 novembre 2015
ETUDE SUR LE SYSTEME DE
REMUNERATION AU SEIN DE
L’ADMINISTRATION SENEGALAISE
MGP-Afrique
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
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REMERCIEMENTS
A l’issue de cette mission, qu’il nous soit permis de remercier sincèrement les autorités nationales, ainsi
que toutes les personnes ayant participé directement ou indirectement à la réalisation de cette étude.
En particulier, nous tenons à exprimer nos sincères remerciements :
◼ A Madame le Ministre de la Fonction Publique, de la Rationalisation des Effectifs et du Renouveau
du Service Public (MFPRSPRE) ;
◼ A tous les membres du Comité de Pilotage, pour l’attention portée aux développements et propositions
de l’étude ;
◼ Au personnel des différents ministères et entités concernés au premier chef par cette étude ;
◼ Aux responsables syndicaux et différentes personnalités indépendantes rencontrées, pour leur
confiance, leur sollicitude et leurs appuis et conseils ;
◼ A toutes les personnes-ressources qui, à divers niveaux, ont contribué d’une manière ou d’une autre à
cette étude, qui par des conseils avisés, qui par les informations et données pertinentes mises à notre
disposition.
Les différents apports ont été de très grande qualité et nous espérons en avoir fait un bon usage.
SIGLES ET ABREVIATIONS
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AGETIP Agence d’Exécution des Travaux d’Intérêt Public
APIX Agence de Promotion des Investissements et Grands Travaux
BHS Banque de l’Habitat du Sénégal
BNDE Banque Nationale de Développement Economique
BOM Bureau Organisation et Méthodes
COP Comité d’Orientation et de Pilotage
CUSEMS Cadre Unitaire des Syndicats des Enseignants du Moyen et du
Secondaire
DFP Direction de la Fonction Publique
DGB Direction Générale du Budget
DGCPT Direction Générale de la Comptabilité Publique et du Trésor
DGF Direction Générale des Finances
DGFP Direction Générale de la Fonction Publique
DFP Direction de la Formation Professionnelle
DPES Document de Politique Economique et Sociale
DS Direction de la Solde
DSP Direction de la Solde et des Pensions
DSPV Direction de la Solde, des Pensions et Rentes Viagères
DSRP Document Stratégique de Réduction de la Pauvreté
ENA Ecole Nationale d’Administration
EP Entreprises publiques
EPA Etablissements publics administratifs
EPS Etablissements publics de santé
GAR Gestion Axée sur les Résultats
GPECC Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des
Carrières (GPECC)
GRH Gestion des Ressources Humaines
IDC Indemnité de documentation compensatoire
IGE Inspection Générale d’Etat
IRP Indemnité de Responsabilité Particulière
LMD Licence, Maitrise, Doctorat
MEN Ministère de l’Education Nationale
MFP Ministère de la Fonction Publique
NSR Nouveau Système de Rémunération
PAS Programme d’Ajustement Structurel
PNBG Programme National de Bonne Gouvernance
PSE Plan Sénégal Emergent
PTF Partenaires Techniques et Financiers
RF Rapport Final
ROM Rapport d’Orientation Méthodologique
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RP Rapport Provisoire
SICAP Société Immobilière du Cap Vert
SNHLM Société Nationale des Habitats à Loyer Modéré.
UEMOA Union Economique et Monétaire Ouest Africaine
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RESUME SYNTHETIQUE
Ces dernières années ont été marquées par des dysfonctionnements à la fois dans son organisation, dans
son fonctionnement et dans la gestion de ses ressources humaines, qui ont sensiblement déstructuré le
système de rémunération dans l’administration publique et conduit à une relative démotivation des
agents, ce qui a affecté la qualité des prestations de service public.
C’est pourquoi le gouvernement de la République du Sénégal a décidé d’initier une « étude sur la
rémunération des agents de l’administration », afin d’assurer une meilleure allocation des ressources
publiques et de faciliter ainsi la réalisation des objectifs du Plan Sénégal Emergent (PSE).
C’est dans ce contexte que le Ministère de la Fonction publique a lancé un appel d’offres, au terme
duquel le cabinet MGP- Afrique a été choisi pour conduire cette importante étude dont l’application des
conclusions doit permettre un retour à l’équilibre rompu depuis l’an 2000.
Au terme de cette étude, la mission devait proposer un système de rémunération rénové adapté aux
exigences d’une fonction publique de développement, ainsi que les projets de textes permettant
l’application effective des recommandations.
Le diagnostic de la situation a permis à la mission de relever les principaux points faibles suivants :
– une architecture de l’échelonnement indiciaire insuffisamment homogène ;
– des disparités dans la progression de carrière de certains corps par rapport à d’autres, ainsi qu’à
l’intérieur même de certains corps ;
– un régime indemnitaire inéquitable, grevant de surcroît la masse salariale ;
– une faible évolution de la valeur du point indiciaire ;
– le recours récurrent à des formes de rémunération non liées aux échelles indiciaires, à travers
l’octroi d’indemnités différentielles ou l’attribution de soldes globales ;
– un régime indemnitaire inéquitable et inadéquat ;
– un système d’avancement inadapté ;
– des niveaux de rémunération des dirigeants des entités du secteur parapublic trop élevés ;
– une insuffisante maîtrise des grilles de rémunération des personnels de ces entités.
Les orientations stratégiques du présent rapport de l’étude proposent de mettre en œuvre une politique
appropriée de rémunération dans l’administration publique, s’appuyant sur une organisation optimale et
une gestion rationnelle et valorisante des ressources humaines.
Ces orientations stratégiques tournent autour de quatre (04) axes portant sur :
– la rénovation proprement dite du système de rémunération ;
– la modernisation et la fiabilisation de la gestion des effectifs et de la masse salariale ;
– le renforcement du dispositif juridique et statutaire de la fonction publique ;
– et la rationalisation de la gestion des personnels.
L’axe stratégique concernant la rénovation du système de rémunération, stricto sensu, devrait passer par
les six (6) séries d’actions suivantes :
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la définition de niveaux réalistes et crédibles de rémunération des fonctions dirigeantes, pour
des raisons liées à une « identification » de la part des agents publics et à la perception des
citoyens ;
le resserrement de l’éventail des échelles indiciaires ;
un retour à l’orthodoxie statutaire, à travers le respect du principe de la grille indiciaire ;
la rationalisation, l’harmonisation et la simplification des régimes indemnitaires ;
la mise en place d’un système d’évaluation des agents publics basé sur des contrats d’objectifs,
ainsi que d’un dispositif d’avancement incitatif rémunérant la productivité et les performances ;
la mise en concordance des grilles salariales du personnel des établissements publics
administratifs et de santé, d’une part et des agences nationales, d’autre part, avec la grille
indiciaire de l’administration.
En ce qui concerne la gouvernance du nouveau système, les mesures d’accompagnement ci-dessous sont
proposées :
l’amélioration du dispositif interministériel de gestion des effectifs et de la solde, impliquant le
MFP, le MEF et les principaux ministères utilisateurs (MEN, MSP, etc.) ;
la définition et la mise en œuvre d’une stratégie de communication ;
la signature d’un pacte de stabilité sociale avec les syndicats d’agents publics.
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SOMMAIRE

PAGES
Partie 1. INTRODUCTION 9
Partie 2. OBJECTIFS DE LA MISSION 12
2.1.Contexte 12
2.2.Mandat 13
2.3.Objectifs définis 13
2.4.Résultats attendus 14
Partie 3.CHAMP DE L’ETUDE 16
Partie 4. APPROCHE METHODOL0GIQUE 18
4.1.Cadrage de la mission 18
4.2.Diagnostic et établissement de la situation de référence 18
4.3.Proposition d’un système de rémunération au sein de l’Administration publique 20
Partie 5. ANALYSE DU SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE
L’ADMINISTRATION PUBLIQUE 22
5.1. Etat des lieux de la Fonction publique 22
5.2. Analyse des caractéristiques du système actuel de rémunération 26
Partie 6. OBSERVATIONS GENERALES SUR LES ENJEUX D’UNE NOUVELLE
POLITIQUE DE REMUNERATION DANS L’ADMINISTRATION 48
6.1. Problématique de la politique de rémunération 48
6.2. Observations sur la question des droits et/ou avantages acquis 50
6.3. Enjeux de la nouvelle politique de rémunération 51
Partie 7. ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET RECOMMANDATIONS 53
7.1.Mesures relatives à la rénovation du système de rémunération 53
7.2.Mesures concernant la modernisation et la fiabilisation .de la gestion des effectifs
et de la solde 56
7.3. Mesures relatives au renforcement du dispositif juridique et statutaire 57
7.4. Mesures relatives à la rationalisation de la gestion des ressources humaines de l’Etat 58
Partie 8. RECOMMANDATIONS PARTICULIERES POUR LA GOUVERNANCE
DU NOUVEAU SYSTEME 60
8 .1. L’amélioration du dispositif institutionnel de suivi en matière de gestion
des effectifs et de la masse salariale 60
8.2. La définition et la mise en œuvre d’une stratégie de communication 60
8.3. Le pacte national de stabilité entre les syndicats d’agents publics 60
et l’Etat-Employeur
Partie 9. PROJETS DE TEXTES
9.1. Projets de textes élaborés 62
9.2. Textes à réviser et à abroger 72
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ANNEXES
• Termes de référence de l’étude
• Arrêté du P.M. portant création du Comité d’Orientation et de Pilotage
• Rapport d’Orientation Méthodologique
• Rapport de la mission de « benchmarking » en Côte d’Ivoire
• Termes de référence de l’atelier de partage
• Liste des tableaux et graphiques dans le corps du rapport
• Différents autres tableaux et simulations
• Liste des personnes rencontrées
• Bibliographie
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PARTIE I :
INTRODUCTION
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Par le passé, l’Etat du Sénégal avait connu un système de rémunération de ses agents adapté et équilibré.
Cependant, ces dernières années ont été marquées par des dysfonctionnements ayant sensiblement
déstructuré le système de rémunération dans l’administration publique et conduit à une relative
inefficacité de l’action administrative du fait, notamment, de la démotivation d’une bonne partie des
agents publics.
Pourtant, si la productivité et l’efficience de l’administration ont pour fondement l’existence de
structures rationnelles et de procédures simples et bien maîtrisées, le facteur humain y occupe une place
tout aussi importante. C’est pourquoi, à la suite des nombreuses discussions eues avec les syndicats des
agents publics, le gouvernement de la République du Sénégal a inscrit à son agenda cette « étude sur la
rémunération des agents de l’administration », afin d’assurer les conditions du renouveau du service
public, à travers une réelle motivation des agents, ainsi qu’une meilleure allocation des ressources
publiques et de faciliter ainsi la réalisation des objectifs de développement et, notamment, du Plan
Sénégal Emergent (PSE).
Pour réaliser cette étude, des termes de référence ont été élaborés par le ministère en charge de la fonction
publique et plusieurs appels d’offres ont été successivement lancés, qui ont abouti finalement à la
sélection du bureau d’études MGP-Afrique.
Compte tenu de son caractère sensible, de sa nature hautement politico-stratégique et des enjeux qu’elle
représente pour le pays, cette étude a été placée sous la supervision d’un Comité d’Orientation et de
Pilotage (COP), composé de représentants : du Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation
des Effectifs et du Renouveau du Service Public (MFPRERSP) ; de la Direction de la Solde et de la
Direction du Budget du Ministère de l’Economie, des Finances et du Plan (MEFP) ; de la Présidence de
la République ; de la Primature ; et du Bureau Organisation et Méthodes (BOM). L’arrêté du Premier
Ministre portant création de ce COP figure en annexe 2.
Cette étude sur le système de rémunération au sein de l’administration publique vise essentiellement à
rétablir les adéquations nécessaires, en assurant la rationalisation et l’harmonisation des différentes
échelles de solde et des diverses indemnités et primes versées par l’Etat et en proposant un système de
rémunération rénové, équitable, juste, motivant, attractif et viable.
Afin de créer les conditions optimales de démarrage et de réussite de la mission, le Cabinet MGP-Afrique
a, au préalable, produit un Rapport d’orientation méthodologique (ROM) pour préciser certains aspects
des termes de référence de l’étude, ainsi que de son offre technique, affiner l’approche méthodologique
retenue et définir le planning opérationnel de déroulement de la mission. A cet effet, le ROM, qui
constituait en quelque sorte la feuille de route de la mission, a davantage précisé les orientations de
l’étude, le champ et l’envergure de la mission, les hypothèses de travail et les sources et types de données
à adresser et traiter. Ce Rapport d’orientation méthodologique figure en annexe 3.
En ce qui concerne les éléments sur lesquels il a été convenu de porter l’analyse, ils comprennent la
structure et les composantes de la rémunération, c’est-à-dire, en sus des traitements et salaires découlant
des échelles indiciaires et grilles salariales, les indemnités, primes, avantages extra-salariaux et, pour ce
qui concerne le secteur parapublic (agences nationales et établissements publics administratifs), les
sursalaires.
Pour mener à bien la mission, il a été retenu, en outre, d’inscrire à son agenda :
– des entretiens et entrevues avec d’anciens responsables nationaux familiers de ce sujet et de
représentants de certaines entités étatiques dont les services sont concernés au premier chef
par l’étude ;
– des séances d’échanges avec des représentants des organisations syndicales ;
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– l’exploitation documentaire d’ouvrages et études portant sur les questions de fonction
publique et de rémunération ;
– et l’organisation de deux voyages d’études, en France et en Côte d’Ivoire, pour le
« benchmarking ».
Dans le déroulement de la mission, de grands retards ont été notés dans la réalisation de certaines
activités, telles que la mission de benchmarking en Côte d’Ivoire et la non-exécution de la mission
prévue en France. Le rapport de la mission entreprise en Côte d’Ivoire figure en annexe 4.
Il convient de relever, surtout, que des documents essentiels à la mission n’ont pas été mis, à temps et
en totalité, à la disposition du Cabinet ; il s’agit principalement des données et informations relatives à
la masse salariale sur une période d’au moins 3 à 5 ans, qui auraient dû être fournies par la DSPV du
MEFP afin de permettre à la mission d’analyser de manière significative l’évolution des tendances.
Il convient de noter enfin que des circonstances particulières sont apparues en cours d’étude, du fait d’un
mouvement social ayant entraîné l’ouverture par le Gouvernement de négociations avec des
organisations syndicales, dont il a fallu intégrer la teneur dans le travail d’analyse de la mission.
La mission du Cabinet MGP-Afrique était composée des consultants suivants :
– M. Mohamed SALL SAO, Conseiller en organisation, Expert international en administration
publique, chef de mission ;
– M. Ababacar KANE, Conseiller en organisation, PDG du Cabinet MGP-Afrique ;
– M. Demba SY, Professeur des Universités, agrégé en droit public ;
– M. Samba Aliou DIALLO, Conseiller en organisation, Expert en gestion des ressources
humaines ;
– M. Babacar Sédikh DIOP, Expert financier, Cabinet MGP-Afrique.
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PARTIE II :
OBJECTIFS DE LA MISSION
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2.1. Contexte
L’étude s’inscrit dans le cadre de la politique de modernisation de l’administration publique en vue de
combattre : les lourdeurs et lenteurs des procédures ; l’inadaptation des agents aux mutations de
l’environnement ; leur manque de motivation en raison du bas niveau des rémunérations ; et les
disparités et iniquités du système indemnitaire. Ainsi, en août 2004 déjà, une étude sur la politique de
rémunération des agents de l’Administration avait été menée. De même, les réflexions et travaux menés
dans le cadre du PNBG et du DSRP ont préconisé la modernisation du système de rémunération, dans
la mesure où la qualité du service public dépend de la motivation des agents. Ce sont les raisons qui
justifient la volonté de mettre en place un système de rémunération adapté au contexte d’un management
public moderne.
De façon plus particulière, l’étude intervient dans un contexte déterminé. En effet, l’Etat du Sénégal a
connu par le passé un système de rémunération de ses agents plus ou moins adapté et équilibré, mais ces
dernières années ont été marquées par des dysfonctionnements ayant complètement déstabilisé le
système et conduit à des iniquités et frustrations ayant une grande incidence sur le rendement des agents
et, partant, sur la qualité des prestations de service public.
En l’absence d’une gestion moderne des ressources humaines, l’administration publique sénégalaise n’a
pas développé un système attractif et motivant. Or, elle a besoin de compétences pour réaliser ses
missions dans un contexte de mondialisation, de libéralisation et de développement technologique.
La réforme du système de rémunération des agents de l’administration est donc devenue incontournable,
en vue, non seulement de promouvoir une meilleure allocation des ressources budgétaires, mais
également d’accroître l’équité dans les rémunérations et de mettre en place un système qui permette de
motiver les agents de l’Etat les plus performants.
Cependant, un certain nombre de contraintes pèsent sur le budget de l’Etat, du fait de la masse salariale
des agents publics. En effet, il convient de rappeler les indications suivantes fournies par des directions
du MEFP (DSPRV et DPEE) pour l’année 2014 :
➢ 103.358 agents de l’Etat émargeant sur le Titre II du budget de l’Etat ;
➢ 485,2 milliards de masse salariale, pour 1.482,5 milliards de recettes fiscales, ce qui
représente un ratio de 32,7 %.
Il est notoire que ces chiffres, tirés des dépenses imputées au Titre II du budget de l’Etat, n’incluent pas
celles afférentes au personnel des institutions, ni ne tiennent compte des dépenses de personnel imputées
sur des crédits de matériel, voire sur des dépenses communes. L’un des critères de convergence de
l’UEMOA fixant le ratio traitements et salaires / ressources fiscales à ≤ 35%, il est facile de mesurer à
leur juste valeur les contraintes liées au respect effectif dudit critère.
L’évolution des grilles indiciaires, la prolifération des primes et indemnités, les augmentations
successives de la rémunération des agents de l’Etat, aussi bien en valeur absolue qu’à travers
l’accroissement de la valeur du point d’indice, combinées à la reprise des recrutements et aux
reversements effectués, ont conduit à un accroissement de la rémunération des agents et,
consécutivement, à une forte progression de la masse salariale au cours des quinze dernières années,
surtout dans sa composante primes et indemnités.
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2.2. Mandat
Le mandat du consultant était :
– de recenser les textes législatifs et réglementaires relatifs au système actuel de rémunération ;
– d’analyser leur pertinence par rapport aux conditions de création des régimes indemnitaires ;
– de proposer un texte-cadre servant de référence au nouveau système à mettre en place ;
– de proposer un système rénové de rémunération juste, équitable, attractif et motivant ;
– de dégager des recommandations permettant aux autorités de décider du devenir des régimes
indemnitaires au niveau des différentes catégories socioprofessionnelles.
2.3. Objectifs définis
L’objectif général poursuivi à travers cette étude est la mise en place d’un système rénové de
rémunération des agents de l’Etat, qui soit juste, équitable, attractif et motivant.
Il s’agit de proposer un système de rémunération équitable, incitatif et cohérent, valorisant à la fois les
performances et l’expérience professionnelle et tenant compte de l’environnement socio-économique,
du coût de la vie et des contraintes liées à la masse salariale.
Les objectifs spécifiques concernent :
– l’analyse des dysfonctionnements, iniquités et incohérences de la situation actuelle de
référence ;
– l’identification des mesures propres à harmoniser et réactualiser les échelles indiciaires
des différents corps de fonctionnaires et des agents non fonctionnaires, ainsi que les
rémunérations du personnel sous contrat spécial ;
– l’identification des mesures propres à harmoniser les niveaux de rémunération des
personnels des agences nationales et des établissements publics administratifs et à les
mettre en adéquation avec ceux des agents de l’administration centrale ;
– l’analyse des différents régimes indemnitaires, leur harmonisation et leur mise en
cohérence avec les statuts particuliers et les statuts spéciaux des fonctionnaires.
Ces objectifs spécifiques portent également sur les éléments corrélatifs suivants :
• la prise en compte des aspects de compétitivité pour les postes-clés de l’administration,
au regard de l’emploi dans le secteur privé et la valorisation de l’expérience
professionnelle ;
• la proposition de mesures particulières relatives à des conditions préalables et mesures
d’accompagnement, telles que :
– la stabilisation et la maîtrise des effectifs, ainsi que la sécurisation du fichier central des
agents de l’Etat ;
– la mise en œuvre de systèmes de gestion modernes, objectifs et motivants (gestion axée
sur les résultats, système d’évaluation basé sur des contrats d’objectifs, procédures
régulières et transparentes d’avancement au mérite etc.) ;
– la mise en place d’outils managériaux efficaces et efficients de gestion opérationnelle
dans les ministères et entités du secteur parapublic ;
– et le recours aux procédures d’appels à candidature pour les fonctions de dirigeant
d’entreprise du secteur parapublic et certaines fonctions de directeur national.
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2.4. Résultats attendus
Les produits attendus étaient les suivants :
– une note d’orientation méthodologique;
– un rapport provisoire ou pré-rapport ;
– et un rapport final.
Le présent rapport final comporte :
– le diagnostic, avec l’indication des raisons de l’obsolescence, de l’injustice et de l’iniquité du système
actuel de rémunération des agents de l’Etat ;
– les éléments d’analyse de la masse salariale ;
– la formulation d’un cadre stratégique ;
– des orientations essentielles de rénovation du système de rémunération ;
– la liste des grilles de rémunération par hiérarchie pour tous les corps de l’administration publique ;
– l’analyse des niveaux de rémunération en vigueur dans les agences nationales et établissements
publics ;
– la liste des indemnités, primes et autres avantages pécuniaires accordés aux différents agents de l’Etat;
– la liste des catégories d’agents bénéficiaires, ainsi que les montants et/ou taux des indemnités, primes
et autres avantages pécuniaires reçus ;
– la définition de critères et modalités d’allocation de ces indemnités, primes et autres avantages
pécuniaires ;
– la proposition d’un nouveau système de rémunération, mieux adapté au contexte actuel de
l’administration publique sénégalaise ;
– et l’identification et le recensement des textes de lois et de décrets dont la révision ou l’élaboration
seront nécessaires.
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PARTIE III :
CHAMP DE L’ETUDE
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Au sujet du champ de l’étude, la question s’est posée dès le départ de savoir quelle acception de la masse
salariale retenir : celle, au sens strict, de dépenses de personnel imputées directement au budget de l’Etat
et concernant les agents relevant exclusivement de la fonction publique ou celle, au sens large, englobant
aussi les dépenses de personnel des institutions de la République et des entités du secteur parapublic?
A la suite d’échanges approfondis avec le Comité de pilotage et conformément aux orientations données
par le commanditaire, il a été retenu de circonscrire le périmètre de l’étude au champ du décret portant
répartition des services de l’Etat, à l’exclusion toutefois :
– d’une part, des forces de défense et de sécurité (armées, gendarmerie, police et services de
renseignements) ;
– et, d’autre part, des établissements publics à caractère industriel et commercial, des sociétés
nationales, des sociétés à participation majoritaire de l’Etat, des fonds qui ne sont pas dotés de la
personnalité juridique, ainsi que des projets et programmes.
Le périmètre de l’étude s’étend ainsi à l’administration centrale (en dehors des institutions et structures
ci-dessus-mentionnées), aux agences d’exécution et aux établissements publics administratifs et de
santé.
En ce qui concerne les éléments de rémunération sur lesquels il a été convenu de porter l’analyse du
Cabinet, ils comprennent toutes les composantes de la rémunération, c’est-à-dire, en sus des traitements
et salaires découlant des échelles indiciaires ou des grilles salariales dans le secteur parapublic, les
accessoires de rémunération tels que les indemnités, primes, avantages extra-salariaux et, pour ce qui
concerne le secteur parapublic, les sursalaires.
La masse salariale correspondante est ainsi constituée des éléments suivants :
– les dépenses de personnel du Titre II du budget de l’Etat, hors personnels des institutions et des
forces de défense et de sécurité ;
– une partie des dépenses de matériel du Titre III du budget de l’Etat (notamment pour des
recrutements provisoires d’agents) ;
– et la quote-part relative aux charges de personnel des entités du secteur parapublic dans les
dépenses de transfert du Titre IV du budget de l’Etat.
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PARTIE IV :
APPROCHE METHODOLOGIQUE
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La méthodologie retenue a été bâtie autour des trois (3) phases ci-après:
4.1 Phase A: Cadrage de la mission
Cette première phase a dégagé le cadre conceptuel d’analyse et de conduite de la mission, d’en préciser
le champ et les orientations stratégiques.
Elle aura permis, en s’appuyant sur certaines normes administratives d’organisation et en référence aux
textes législatifs et réglementaires de la Fonction publique, d’adresser douze (12) questions-clés, dont
les réponses doivent structurer le cheminement de la réflexion, l’analyse et les éléments de propositions.
Ces questions-clés sont contenues dans le Rapport d’Orientation Méthodologique (le ROM) livré au
cours de cette phase préliminaire et qui consigne, outre la démarche méthodologique, les orientations de
l’étude et hypothèses de travail, les documents de référence identifiés, les supports de collecte et les
modes de traitement des données, une partie essentielle consacrée aux clarifications conceptuelles et
terminologiques, pour s’accorder sur les définitions juridiques et éviter ainsi les confusions.
4.2 Phase B: Diagnostic et établissement de la situation de référence
Cette phase de diagnostic approfondi porte essentiellement les six (6) étapes suivantes:
 Etape 1 : la collecte des données secondaires, qui rassemble l’ensemble de la littérature
disponible sur la problématique de la rémunération des agents de l’administration. Ces données
portent notamment sur des études récentes sur le même sujet, la loi sur le statut général de la
fonction publique, les décrets fixant les types et niveaux de rémunération, les recueils des textes
législatifs et réglementaires de la Fonction Publique, etc.
 Etape 2 : la collecte de données primaires auprès des principales structures impliquées, ainsi que
d’acteurs-clés ayant eu à jouer à un moment donné de l’histoire administrative du pays, un rôle
important dans la réflexion et la mise en œuvre de la politique de l’Etat en matière de
rémunération de ses agents, afin de recueillir leurs avis et suggestions.
Ces différents acteurs sont essentiellement:
• des responsables de certaines directions nationales, au sein des ministères en charge
de la fonction publique, des finances, de la justice, de l’éducation nationale, de
l’enseignement supérieur et de la santé, ainsi que de certaines entreprises du secteur
parapublic ;
• d’anciens responsables nationaux familiers de ce sujet ;
• des représentants d’organisations syndicales.
 Etape 3 : un processus de « benchmarking » par internet et à travers une mission d’études de
haut niveau en Côte d’Ivoire, conduite par la Secrétaire Générale du Ministère de la Fonction
Publique et du Renouveau du Service Public, pour s’inspirer de ce qui se fait aujourd’hui dans
d’autres pays, en matière de rémunération et de management moderne des ressources humaines.
 Etape 4 : la stabilisation et la mise en cohérence des données à caractère qualitatif, issues des
notes de lectures, des interviews et des rencontres avec les différentes parties concernées,
 Etape 5 : le traitement informatique des données quantitatives et la confection d’une base de
données, répertoriant les différents corps, types de traitements, d’indemnités et de primes, par
catégorie de personnels et d’agents.
 Etape 6 : une analyse des données traitées, rapportées dans une démarche comparative
rigoureuse, à la situation de référence susmentionnée.
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Cette démarche méthodologique aura permis de faire le diagnostic du système actuel de rémunération
dans la Fonction Publique sénégalaise.
Le diagnostic, en mettant en évidence la situation actuelle, a permis de relever les cohérences et les
incohérences du système de rémunération. Il adresse les écarts et les correctifs qu’il faut y apporter pour
rénover le système actuel dans le sens de l’équité, tout en le rendant incitatif et cohérent, mais aussi en
valorisant à la fois les performances et l’expérience professionnelle, dans un contexte socio-économique
caractérisé par des revendications corporatistes et syndicales de plus en plus fortes. Il a aussi relevé les
contraintes budgétaires, notamment au regard des politiques communautaires, en particulier des critères
de convergence liés à la masse salariale.
Cependant, à l’issue de la phase de diagnostic, du fait de circonstances particulières liées à l’ouverture
par le Gouvernement de négociations avec des organisations syndicales d’agents publics, le
commanditaire de l’étude a été conduit à demander à la mission l’élaboration d’un rapport provisoire
complet incluant des orientations de recommandations, en attendant sa finalisation au cours d’une phase
ultérieure et après discussion avec les différentes parties prenantes.
Le rapport provisoire, élaboré par la mission dans ce sens, a fait l’objet d’un examen par le
gouvernement, puis de discussions avec le COP pour s’accorder sur quelques amendements et rajouts,
avant sa validation.
Il convient de noter que, dans l’intervalle, le gouvernement a décidé de prendre quelques mesures qui
avaient été pour la plupart, soit proposées par la mission, soit dictées par des questions soulevées par la
mission et dont certaines sont à forte incidence budgétaire sur une période pluriannuelle.
Il s’agit notamment des mesures suivantes :
– le gel de tout octroi ou paiement de nouvelles primes et indemnités, en attendant l’élaboration
d’une nouvelle politique dans ce domaine ;
– la validation des années de vacation et l’alignement indiciaire des rémunérations des
enseignants vacataires, avec une mobilisation progressive des ressources budgétaires
nécessaires à la prise en charge intégrale des arriérés de paiements et contributions de retraite y
afférents;
– une remise en ordre dans la gestion des heures supplémentaires ;
– la mise à disposition de parcelles de terrain à certaines catégories d’agents ;
– l’orientation des agents vers les offres de logements sociaux attendues des organismes publics
et institutions bancaires dont c’est la vocation ;
– et l’entame d’une réflexion générale sur le système de retraite des agents de l’État.
4.3 Phase C : proposition d’un système rénové
Cette phase procède des résultats d’analyse de l’étape du diagnostic approfondi et des réponses apportées
aux questions-clés adressées.
Un pré-rapport final a d’abord été élaboré, sur la base du rapport provisoire amendé et enrichi à la suite
des réunions tenues avec le COP. Ce pré-rapport final a ensuite été résumé dans un rapport de synthèse,
pour pouvoir être partagé avec l’ensemble des parties prenantes au cours d’un atelier de restitution.
L’objet poursuivi à travers cet atelier était de recueillir les avis des participants, à travers des
observations et propositions d’amendements, en vue de pouvoir prendre en compte celles ayant fait
l’objet d’un consensus, d’améliorer ainsi le contenu du rapport final et d’en faire un outil commun de
référence pour les concertations et négociations ultérieures entre le gouvernement et les partenaires
sociaux.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
20
Les termes de référence de l’atelier de partage figurent en annexe 5.
Cette dernière phase de la mission a reposé sur le souci d’identifier les axes stratégiques de
rationalisation et d’amélioration du système actuel de rémunération des agents de l’Etat, dans le sens de
rendre le service public plus efficace et plus efficient, au seul bénéfice des populations, tout en prenant
en compte les préoccupations des différents acteurs.
C’est dans cet esprit que des solutions ont été proposées pour mettre en place un système de
rémunération rénové, avec les projets de révision ou d’élaboration de textes y afférents et que des
recommandations particulières ont été formulées, relatives aux conditions préalables à remplir, à la
gouvernance du système et aux mesures d’accompagnement.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
21
PARTIE V :
ANALYSE DU SYSTEME ACTUEL
DE REMUNERATION AU SEIN DE
L’ADMINISTRATION PUBLIQUE
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
22
5.1. Etat des lieux de la Fonction publique
5.1.1. Le cadre institutionnel et juridique de la fonction publique
La fonction publique sénégalaise est une fonction publique reposant sur les notions de statut et de
carrière.
a/ Le cadre institutionnel
Le Président de la République
Le Président de la République, en tant que chef de l’administration est responsable de l’administration
et de la gestion des agents de l’Etat. Mais dans le décret n° 95-264 du 10 mars 1995 portant délégation
de pouvoir du Président de la République en matière d’administration et de gestion du personnel, il est
prévu que les pouvoirs du Président de la République en matière de nomination, d’administration et de
gestion des personnels de l’Etat, relevant soit de la loi n° 61-33 du 15 juin 1961, soit du décret n° 74-
347 du 12 avril 1974 sont répartis comme suit : le pouvoir de prendre les actes d’administration est
délégué au Ministre chargé de la Fonction publique (sauf pour ce qui concerne le personnel sous statuts
spéciaux) et le pouvoir de prendre les actes de gestion des agents de l’Etat est délégué aux ministres.
Le ministère de la Fonction Publique
Le Ministre prépare et met en œuvre, sous l’autorité du Premier Ministre, la politique définie par le
Président de la République dans différents domaines de la Fonction publique. Il agit à travers la direction
générale de la fonction publique.
Le Conseil supérieur de la Fonction publique
Le conseil a un caractère consultatif. Il donne son avis sur toutes les questions intéressant les
fonctionnaires ou la Fonction publique du Sénégal. Il est notamment appelé à donner son avis sur les
projets de statuts particuliers des divers cadres de fonctionnaires.
Le ministère chargé des finances
D’une manière générale, c’est le ministère chargé des finances qui assure le traitement et la paie des
salaires des agents de l’Etat à travers la Direction Générale du Budget, la Direction de la Solde et des
pensions viagères, la Direction Générale de la Comptabilité et du Trésor.
Au total, les organes de gestion de la fonction publique sont prévus par le statut général des
fonctionnaires mais, néanmoins, le système souffre d’un déficit de gouvernance, le leadership du
ministère chargé de la fonction publique n’étant pas suffisamment affirmé.
b/ Le cadre juridique
Le régime juridique de la fonction publique est constitué par de nombreuses règles d’origine législative
ou réglementaire. Il s’agit, notamment, de : la loi n° 61-33 du 15 juin 1961portant statut général des
fonctionnaires, modifié notamment en 1983 et en 1997, qui en constitue le texte de base ; du code des
pensions civiles et militaires ; des lois portant statuts spéciaux de certains corps (magistrats, personnel
des universités, inspecteurs généraux d’Etat, etc.) ; du décret n° 74-347 du 12 avril 1974 sur les agents
non fonctionnaires modifié ; des décrets portant statuts particuliers de certains corps ; ainsi que de
nombreux de textes d’application.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
23
Ainsi, la fonction publique est régie par des textes nombreux et variés (presque deux cent), qui sont
généralement insuffisamment connus des acteurs (administrateurs, agents et populations) et par
conséquent peu respectés. De plus, ils se sont révélés inadaptés du fait des transformations économiques,
sociales et technologiques.
La loi portant statut général des fonctionnaires a pour vocation essentielle la gestion de la carrière des
fonctionnaires, c’est-à-dire des personnes titularisées dans un corps reconnu par la Fonction publique, le
concept de corps étant la base de sa structuration. En cela, la loi est harmonieuse et équilibrée. Elle
comporte néanmoins plusieurs insuffisances relatives à la carrière des agents : accent sur les corps et
non sur les métiers, encore moins sur les emplois ; prolifération des corps ; absence de passerelles ; non
prise en compte de l’expérience acquise ; perte de l’ancienneté en cas de changement de corps ; faible
adaptation à la recherche de la performance d’une manière générale et de façon plus particulière, en
matière d’avancement au mérite ; non encadrement de l’évolution salariale pendant toute la carrière ;
absence de limitation de la création de statuts spéciaux ; insuffisance des dispositions relatives à la
formation professionnelle des fonctionnaires ; encadrement insuffisant du droit de grève.
Sur un autre plan, le statut général des fonctionnaires ne prend en charge, ni la protection particulière
des femmes, ni celle des personnes vivant avec un handicap.
Enfin, la pratique révèle une difficile gestion des carrières des agents, que ce soit en ce qui concerne
l’accès à la fonction publique, le déroulement des carrières, l’exercice du pouvoir hiérarchique ou le
respect des droits et obligations. Il existe une diversité de statuts, une gestion différenciée des agents et
des disparités de traitement (personnel en situation statutaire et personnel hors statut, agents soumis ou
non à un statut spécial, agents des personnels administratifs et personnel des organismes, agences et
entreprises du secteur parapublic).
Des pratiques en matière d’administration et de gestion des agents de l’Etat ont entraîné tout d’abord la
fragilisation de la Fonction publique et il est reconnu que la gestion du personnel de l’Etat souffre d’un
manque d’harmonie et d’équité. En effet, l’existence de nombreux statuts spéciaux et la prolifération des
contrats spéciaux, de même que l’existence d’un très grand nombre d’agents non fonctionnaires n’ayant
pas de culture administrative (surtout dans les agences et autres organismes assimilés et à travers un très
grand nombre de contrats individuels/spéciaux) ont brisé l’harmonie dans la gestion du personnel de
l’Etat. Il faut y ajouter une gestion éclatée, avec des statuts particuliers pris par simple arrêté, des
personnels recrutés directement par des ministères et d’autres démembrements (exemple les agences),
sans la participation de la Direction Générale de la Fonction Publique (DGFP), des décisions octroyant
des avantages à des corps ou à des personnes sans tenir suffisamment compte des textes existants, ni
des conséquences sociales et financières de telles décisions.
5.1.2. Les effectifs de la fonction publique
Les tableaux et figures suivants renseignent sur la répartition des effectifs concernés par l’étude, sur la
proportion que représente le personnel enseignant et sur la répartition par sexe.
Tableau 1 et figure 1: Répartition des effectifs concernés, par hiérarchie (année 2014)
Hiérarchie Effectifs Part relative
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
24
A1 9 628 9,11%
A2 578 0,55%
A3 9 770 9,24%
AS 1 363 1,29%
B1 1 271 1,20%
B2 12 053 11,40%
B3 11 599 10,97%
B4 6 266 5,93%
C1 991 0,94%
C2 47 210 44,65%
C3 1 987 1,88%
D1 677 0,64%
D2 104 0,10%
D3 2 203 2,08%
HH 1 0,00%
SG 7 0,01%
ND 34 0,03%
Total général 105 742 100,00%
Source : fichier ADIE
Tableau 2 et figure 2 : Répartition des effectifs concernés, par hiérarchie (novembre 2014)
(N.B.: par ordre décroissant dans le tableau et par ordre croissant dans la figure)
Source : Données de la Direction de la Solde
HIERARCHIE EFFECTIFS %
B3 18 787 26,33%
C2 16 463 23,07%
B2 8 501 11,91%
A3 6 619 9,28%
A1 5 826 8,16%
B4 4 996 7,00%
D3 1 917 2,69%
C1 1 846 2,59%
C3 1 541 2,16%
AS 1 420 1,99%
B1 1 313 1,84%
ND 770 1,08%
D1 657 0,92%
A2 408 0,57%
D2 193 0,27%
E 101 0,14%
TOTAL 71 358 100,00%
Tableau 3 et figure 3 : Répartition des enseignants dans les effectifs.
Agents Effectifs %
Graphique 1: Effectifs en % – Source ADIE
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
C2
B2
B3
A3
A1
B4
D3
C3
AS
B1
C1
D1
A2
D2
ND
SG
HH
Graphique 2 : Effectifs en %
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
B3
C2
B2
A3
A1
B4
D3
C1
C3
AS
B1
ND
D1
A2
D2
E
0
10,000
20,000
30,000
40,000
50,000
60,000
70,000
Fonctionnaire
Non_Fonctionn
Fonctionnaire
Non_Fonctionn
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
25
Enseignant 82 252 77,79%
Fonctionnaires 63 423 59,98%
NonFonctionnaires
18 829 17,81%
Non enseignants 23 490 22,21%
Fonctionnaires 16 190 15,31%
NonFonctionnaires
7 300 6,90%
Total général 105 742 100,00%
Source : fichier ADIE
L’analyse du tableau ci-dessus révèle que les effectifs du corps des enseignants tous statuts et toutes
hiérarchies confondus représentent plus de 77% des effectifs globaux de la Fonction publique.
Figure 4 : Répartition des effectifs par sexe
Sexe Effectifs
FEMME 25 301
HOMME 77 653
ND 2 788
Total général 105 742
Source : fichier ADIE
Graphique 4 : Répartition des effectifs par sexe
24%
73%
3%
FEMME HOMME ND
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
26
5.1.3. Les principes de base de la gestion des agents publics
Ces principes sont :
– le principe de légalité, qui implique le respect par tous de la Constitution, de la loi et des
règlements ;
– le principe de carrière, selon lequel les agents fonctionnaires font toute leur carrière dans
l’administration, du recrutement à la retraite ;
– le principe d’autorité, qui repose sur l’existence d’une hiérarchie et l’obéissance au supérieur ;
– le principe de qualité, qui implique non seulement le recrutement des meilleurs, mais encore la
prise en compte du mérite à travers un système d’évaluation et de rémunération fondé sur la
qualité de service et les performances des agents ;
– le principe de responsabilité disciplinaire des agents, mais aussi, dans certains cas, de
responsabilité pénale, civile et financière ;
– le principe de participation, qui implique le dialogue et la concertation dans des structures
adéquates ;
– le principe d’égalité, qui comprend l’égalité d’accès aux emplois publics et l’égalité de
traitement, ce qui inclut l’équité et exclut tout traitement discriminatoire lié à la personne ;
– le principe de neutralité, qui exclut toute pression ou discrimination de nature politique,
idéologique, religieuse, ou autre ;
– le principe d’objectivité, qui a vocation à assurer la cohésion dans les services, ainsi que la
responsabilité, la motivation et l’engagement des agents.
5.2. Analyse des caractéristiques du système actuel de rémunération
5.2.1. Les textes de référence
L’architecture statutaire de la Fonction publique repose sur l’articulation entre :
– la loi portant statut général des fonctionnaires ;
– les décrets portant modalités communes d’application ;
– les décrets portant statuts particuliers des fonctionnaires ;
– les lois créant des statuts spéciaux pour certaines catégories de fonctionnaires ;
– et le décret de 1974 sur les agents non fonctionnaires.
Il existe un relatif équilibre entre les trois premières composantes de cette architecture, en dépit de la
trop grande latitude laissée aux statuts particuliers par le statut général.
En revanche, la multiplication des statuts spéciaux, qui tend à vider de sa substance le statut général,
ainsi que la dualité au sein de l’Administration de deux régimes, le régime statutaire d’une part et celui
appliqué aux non fonctionnaires, d’autre part, posent problème, aussi bien sur le plan juridique que sur
le plan de la gestion.
En effet, malgré le décret n° 85-1120 du 18/10/1985, qui fait du Ministre de la Fonction publique le
garant de l’orthodoxie statutaire, aucun contrôle n’est exercé sur la gestion opérée dans le cadre de ces
statuts spéciaux, dont l’opportunité de l’existence pour certains peut même être questionnée.
En ce qui concerne les agents non fonctionnaires, il est vrai que la procédure de leur recrutement est plus
rapide et plus souple que dans le cas des recrutements de fonctionnaires et que le recours à de tels agents
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
27
trouvaient sa cause, notamment, dans la non adéquation des statuts particuliers à tous les besoins de
l’Administration.
C’est cette multiplication de statuts qui explique sans doute la multiplicité des textes sur la rémunération
et, notamment, sur les primes et indemnités, à l’origine des disparités et incohérences actuelles que l’on
connaît.
Concernant ces textes sur la rémunération, il y a lieu de faire deux observations :
a/ D’abord, il existe de nombreux textes épars relatifs à la rémunération des agents de l’administration
sans aucune cohérence d’ensemble.
Selon l’article 27 du statut général des fonctionnaires la rémunération des fonctionnaires après service
fait comprend trois éléments : d’abord le traitement qui est déterminé par référence à la valeur de l’indice
de base de la grille des traitements publics et auquel peuvent s’ajouter des indemnités représentatives
des frais ou justifiées par des sujétions ou des risques inhérents à l’emploi, de même qu’une indemnité
différentielle en cas de cumul autorisé. C’est le statut particulier de chaque cadre qui fixe les indices de
traitement correspondant à chaque grade et échelon (article 28). Il y a ensuite l’indemnité de résidence
et enfin les suppléments pour charge de famille.
Le régime des rémunérations des fonctionnaires et des indemnités complémentaires définies ci-dessus,
ainsi que la réglementation sur les cumuls, sont fixés par des décrets pris en Conseil des Ministres. Mais
ces textes ne sont pas toujours respectés. Il existe en outre des décrets instituant des rémunérations ou
indemnités de fonctions globales, en lieu et place de soldes indiciaires.
b/ Ensuite, le statut général qui date de 1961 ne semble plus adapté à la situation actuelle, en particulier
en ce qui concerne le régime indemnitaire. En effet, ce texte précise que le régime des indemnités visées
à l’article 27 est fixé par décret pris en Conseil des ministres. Or, de nouvelles et nombreuses primes et
indemnités sont allouées par simple arrêté ministériel ou par délibération de conseils de surveillance ou
d’administration, s’agissant des entreprises du secteur parapublic. Il existe même des primes et
indemnités allouées sans textes et ne figurant pas sur les bulletins de salaires.
Ces primes et indemnités, nombreuses et de montants élevés, sont en fait des salaires déguisés qui
peuvent être de l’ordre de 15 à 100 % de la rémunération de base. C’est cette situation d’opacité qui est
source de surenchères.
Au total, force est de constater l’existence d’une réglementation incomplète dans le fond et inadaptée,
une prolifération de textes de diverse portée, sans recherche de cohérence d’ensemble avec le cadre de
référence. Ce qui entraine la déstructuration du système actuel de rémunération.
5.2.2. L’échelonnement indiciaire
5.2.2.1. La grille indiciaire de la fonction publique
La fonction publique sénégalaise est une fonction publique de carrière et non d’emploi. Les profils des
différents emplois dans la fonction publique et a fortiori dans l’administration publique, ne sont pas
encore définis, malgré les efforts récemment menés ou en cours, pour disposer d’éléments d’une fonction
publique d’emploi à travers la description des emplois publics permanents et l’élaboration d’un
répertoire des métiers de l’Etat.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
28
Les emplois occupés reposent ainsi sur les cinq (05) catégories suivantes, constituées en référence à des
corps définis sur la base du niveau initial de qualification professionnelle ou de diplôme des agents :
– catégorie A : correspondant à des fonctions de conception, de direction ou de contrôle;
– catégorie B : correspondant à des fonctions de maîtrise, c’est-à-dire d’élaboration et d’application
à un haut niveau ;
– catégorie C : correspondant à des tâches d’exécution spécialisée ;
– catégorie D : correspondant à des tâches d’exécution courante ;
– catégorie E : en voie d’extinction, correspondant à des tâches ne nécessitant aucune qualification
particulière.
Il convient de noter que chacune de ces catégories est subdivisée, selon le cas, en trois (3) ou quatre (4)
niveaux hiérarchiques, à l’exception de la catégorie E, en voie d’extinction.
Les traitements attachés à cette structuration sont définis, pour chaque corps ou catégorie, dans un
tableau dénommé échelle indiciaire, qui comporte un échelonnement sur toute la durée de la carrière. Le
traitement indiciaire est ainsi défini par un coefficient dénommé indice de traitement, qui est affecté à
chaque échelon de chaque grade. Son montant est calculé en multipliant l’indice par la valeur du point
d’indice. L’ensemble des échelles indiciaires des corps de l’administration est ainsi regroupé dans un
tableau appelé grille indiciaire.
5.2.2.2. Les échelles indiciaires de l’administration centrale, par hiérarchie
Les échelles indiciaires des fonctionnaires des catégories A, B et C, qu’ils relèvent de statuts particuliers
ou de statuts spéciaux, échelles qui sont aussi valables pour les agents non fonctionnaires recrutés par
référence à un corps (les « décisionnaires »), figurent dans les tableaux 4 et 5 ci-dessous.
Tableau 4 : Grille indiciaire des corps de la hiérarchie A
Grades/Classes et
Echelons
Indices
A spécial 1 A spécial 2 A1 A2 A3
Classe exceptionnelle 4064 3837 3837 3600 3317
Première classe
2
e
échelon 3828 3636 3600 3451 3104
1
er échelon 3566 3380 3338 3317 2899
Deuxième classe
2
e
échelon 3319 3156 3124 3040 2674
1
er échelon 3157 2977 2921 2801 2491
Troisième classe
2
e
échelon 2947 2778 2712 2667 2352
1
er échelon 2725 2570 2491 2406 2143
Quatrième classe
2
e
échelon 2452 2356 2296 2097 1928
1
er échelon 2215 2143 2020 1715 1715
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
29
Stagiaire 2215 2143 2020 1715 1715
Tableau 5 : Grille indiciaire des corps des hiérarchies B et C
5.2.2.3. Comparaison des échelles indiciaires entre corps de niveau similaire
En 2014, il a été recensé trois cent quatre-vingt-dix (390) grilles de traitement pour le personnel civil du
service public de l’Etat. Toutes ces grilles sont réparties en quinze (15) hiérarchies avec, pour chacune,
les indices de début, de progression (échelons) et de fin de carrière.
En principe, les échelles indiciaires sont définies en fonction du niveau initial de qualification
professionnelle ou de diplôme. Cependant, l’élaboration du tableau comparatif ci-dessous relatif aux
niveaux de recrutement de différents corps permet de constater, en dépit de cette définition des échelles
indiciaires en fonction du niveau initial de qualification professionnelle ou de diplôme :
– soit, une différence d’échelles indiciaires entre certains corps de même niveau de recrutement ;
GRADES
ECHELONS
Hiérarchie B
Hiérarchie C
B1 B2 B 3 B 4 C 1 C 2 C 3
Principal de classe
exceptionnelle 3124 2921
Principal 2467 2092 1816 1566 1331
3
e échelon 2921 2736
2
e
échelon 2712 2528 2358 2047 1768 1548 1274
1
er échelon 2278 1939 1675 1497 1218
première classe 2491 2358 2157 1856 1600 1426 1181
3
e
échelon 2356 2215
2
e
échelon 2020 1774 1564 1369 1141
1
er échelon 2200 2047 1886 1645 1514 1284 1103
Deuxième classe 2010 1881 1753 1560 1403 1210 1047
4
e
échelon
3
e
échelon 1825 1728 1629 1470 1298 1156 1037
2
e
échelon 1568 1484 1550 13571223 1214 1098 979
1
er échelon 1568 1484 1441 1140 1138 1041 940
1298 1053 983 894
STAGIAIRE 1140
1298 1053 983 894
STAGIAIRE 1298 1140 1053 983 894
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
30
– soit, une progression de carrière plus rapide dans certains corps par rapport à d’autres de même
niveau, du fait d’un nombre plus restreint de classes ou d’échelons conféré par leur statut ;
– soit encore, une couverture incomplète de la durée normale de carrière par le nombre d’échelons
contenus dans chaque échelle.
5.2.2.4. Les disparités et incohérences des échelles indiciaires
Le tableau suivant, présentant le classement de certains corps de niveau comparable, permet de
s’assurer de la cohérence d’ensemble du système d’échelonnement indiciaire.
Tableau 6: Echelles indiciaires de certains corps de niveau comparable
Corps de niveaux comparables Hiérarchie Indice d’entrée Indice de sortie
Diplôme de docteur d’Etat en
médecine A spécial 1 2215 4064
Diplômés de l’Ecole Polytechnique de
Paris+ un diplôme de spécialisation A spécial 1 2215 4064
Magistrats des cours et tribunaux A spécial 1 2215 4064
Professeurs agrégés d’Université A spécial 1 2215 4064
Administrateur Civil A1 2020 3837
Architectes Urbanistes, Aménagistes
et Horticulteurs paysagiste A1 2020 3837
Conseillers en planification A1 2020 3837
Dr vétérinaire océanographe A1 2020 3837
Ingénieur Aéronautique Civile A1 2020 3837
Ingénieur agronome A1 2020 3837
Ingénieur Statisticien -Démographe A1 2020 3837
Ingénieurs Travaux Publics et
Transports A1 2020 3837
Ingénieurs des Mines A1 2020 3837
Ingénieurs Génie rural A1 2020 3837
Ingénieurs Télécommunication A1 2020 3837
Inspecteurs de l’enseignent
élémentaire A1 2020 3837
Inspecteurs de la Douane A1 2020 3837
Professeurs de l’enseignement
secondaire A1 2020 3837
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31
Conservateurs d’archives, de
Bibliothèque et de Centre de
Documentation
A2 1715 3600
Ingénieurs de l’aéronautique civile A2 1715 3600
Ingénieurs démographes A2 1715 3600
Ingénieurs des Pêches maritimes A2 1715 3600
Inspecteur de l’enseignement
technique et professionnel A2 1715 3600
Inspecteur élémentaire et de
l’éducation préscolaire A2 1715 3600
Pharmacien (diplôme d’Etat) A2 1715 3600
Planificateurs A2 1715 3600
Professeur d’éducation physique et
sportive A2 1715 3600
Professeur de l’enseignement
secondaire A2 1715 3600
Professeurs certifiés A2 1715 3600
Architecte, Urbaniste, Aménagiste,
Horticulteur, Aménagiste et
Paysagistes
A3 1715 3317
Attaché d’administration A3 1715 3317
Ingénieurs des eaux et forêts A3 1715 3317
Ingénieurs Topographes et
Inspecteurs du Cadastre A3 1715 3317
A l’évidence, ce tableau révèle qu’il n’y a pas de distorsions notables dans les échelles indiciaires. Il se
pourrait qu’il y ait quelques erreurs ou abus dans les classements de certains agents pris
individuellement. Mais seul un examen au cas par cas des bulletins de solde pourrait le révéler, à défaut
d’une prise en compte de cette question dans le prolongement de l’exploitation de l’audit physique et
biométrique des agents publics récemment réalisé par l’ADIE.
Néanmoins, un certain nombre d’autres distorsions ont été relevées. Il en est ainsi de :
– l’existence de corps dont l’échelonnement indiciaire est sans commune mesure avec ceux des
autres corps, du fait de la survivance, de facto, des anciens « indices métro » dont bénéficiaient
jadis les enseignants du supérieur et les magistrats ;
– l’absence d’homogénéité dans la progression des indices à l’intérieur des corps ;
– la progression de carrière plus rapide dans certains corps par rapport à d’autres de même niveau,
ce qui permet aux agents concernés d’atteindre plus rapidement que les autres le plafond de
l’échelle indiciaire ;
– la couverture incomplète de la durée normale de carrière par le nombre des échelons contenus
dans chaque échelle indiciaire ; ainsi, des agents peuvent atteindre leur plafond indiciaire 9 à 10
ans avant terme ;
– l’obsolescence de la grille indiciaire de la fonction publique, par rapport à l’évolution et à la
diversité des enseignements et systèmes de formation, ainsi qu’au niveau des diplômes
universitaires délivrés, notamment avec l’introduction du système LMD ;
– le rapport entre les indices de début et de fin de carrière, qui peut varier du simple au double
selon les hiérarchies ; c’est ainsi que pour certaines hiérarchies l’indice d’entrée est quasiment
doublé en fin de carrière (cas des hiérarchies A1, A2, B1, B2, B3), tandis que pour d’autres
corps, la différence n’atteint même pas de moitié (ex : C3, les hiérarchies D et E) ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
32
– l’amplitude du rythme de progression de carrière, l’agent de la plus basse hiérarchie (E),
progressant dans sa carrière de l’indice 586 à l’indice 825 (soit un écart de 239 points indiciaires
correspondant en principe à 12.279 F), tandis que celui de plus haute hiérarchie (A spécial) passe
de l’indice 2215 à 4064 (soit un écart de 2649 points indiciaires correspondant en principe à
102.075,58 F) ;
– les différences des indices de début de carrière d’une hiérarchie à celle immédiatement
supérieure, qui sont variables et dont l’amplitude fluctue de 1 à 305 points ;
– le fait que l’agent titularisé conserve le même indice que le stagiaire pendant 2 ans.
Sur un autre plan, l’idée a été émise par certaines parties prenantes, d’envisager la révision de la grille
indiciaire pour tenir compte de la prolongation de l’âge de la retraite. Mais cette suggestion ne paraît pas
réaliste à la mission, dans la mesure où l’extension des échelles indiciaires au prorata du nombre
d’années supplémentaires, que sous-tend cette idée, induirait à terme de fortes pressions sur la masse
salariale, sans préjudice des incidences sur les cotisations sociales et l’assiette de calcul des pensions de
retraite.
5.2.2.5. La question de la valeur du point d’indice
Comme indiqué plus haut, le traitement indiciaire est défini par un coefficient dénommé indice de
traitement, qui est affecté à chaque échelon de chaque grade. Son montant est calculé en multipliant
l’indice par la valeur du point d’indice, la valeur de ce point d’indice étant fixée par décret pris en Conseil
des ministres.
Une précédente étude portant sur la rémunération des agents de l’Etat, réalisée en 2004 par le cabinet
KPMG, avait dégagé des perspectives d’évolution du système de rémunération autour de cinq (05)
scénarii, parmi lesquels : l’actualisation de la valeur du point indiciaire et la rémunération des agents en
fonction à la fois des performances réalisées dans leurs postes et de la productivité des services.
A la suite de cette étude, il avait été procédé à une augmentation des salaires par un relèvement de la
valeur du point d’indice, par la majoration des indemnités de fonction et de logement et par la création
de nouvelles indemnités.
Ainsi, la valeur du point d’indice, bloquée à 39,86 F depuis 1980, a connu un relèvement successif de
13%, 4% et 2,4% entre 2004 et 2009, l’année 2005 ayant enregistré une hausse forfaitaire de 10.000
francs CFA sur les salaires. Cette augmentation devait se poursuivre au rythme de 2.4% par an jusqu’en
2011.
A terme, la valeur du point d’indice aurait ainsi enregistré une majoration de 29% en huit (08) ans.
Cependant, il convient de constater que ces relèvements annuels programmés de la valeur du point
d’indice n’ont pas été poursuivis.
Ainsi, l’évolution de la valeur du point d’indice au cours des 10 dernières années a été faible puisqu’elle
n’est passée que de 39,86 en 2004 à 51,42 en 2011 et n’a pas suffisamment tenu compte, à l’évidence,
de l’évolution du coût de la vie.
Tableau 7 : Soldes indiciaires de quelques corps de niveau comparable
A la lumière de la valeur du point indiciaire en 2014, le tableau suivant donne des indications sur les
soldes perçus par les agents de certains corps de niveau comparable.
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33
Corps de niveaux comparables Hiérarchie Solde d’entrée Solde de sortie
Docteurs d’Etat en médecine A spécial 1 113 895,30 208 970,88
Diplômés de l’Ecole Polytechnique de Paris+ un
diplôme de spécialisation A spécial 1 113 895,30 208 970,88
Magistrats des cours et tribunaux A spécial 1 113 895,30 208 970,88
Administrateurs Civils A1 103 868,40 197 298,54
Architectes Urbanistes, Aménagistes et
Horticulteurs paysagistes
A1 103 868,40 197 298,54
Conseillers en planification A1 103 868,40 197 298,54
Docteurs vétérinaires/océanographes A1 103 868,40 197 298,54
Ingénieurs Aéronautique Civile A1 103 868,40 197 298,54
Ingénieurs agronomes A1 103 868,40 197 298,54
Ingénieurs Statisticiens –Démographes A1 103 868,40 197 298,54
Ingénieurs Travaux Publics et Transports A1 103 868,40 197 298,54
Ingénieurs des Mines A1 103 868,40 197 298,54
Ingénieurs Génie rural A1 103 868,40 197 298,54
Ingénieurs Télécommunications A1 103 868,40 197 298,54
Inspecteurs de l’enseignent élémentaire A1 103 868,40 197 298,54
Inspecteurs des Douanes A1 103 868,40 197 298,54
Professeurs de l’enseignement secondaire A1 103 868,40 197 298,54
Conservateurs d’archives, de bibliothèque et de
centre de Documentation A2 88 185,30 185 112,00
Ingénieurs de l’aéronautique civile A2 88 185,30 185 112,00
Ingénieurs démographes A2 88 185,30 185 112,00
Ingénieurs des Pêches maritimes A2 88 185,30 185 112,00
Inspecteurs de l’enseignement technique et
professionnel A2 88 185,30 185 112,00
Inspecteurs élémentaires et de l’éducation
préscolaire A2 88 185,30 185 112,00
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34
Pharmaciens (diplôme d’Etat) A2 88 185,30 185 112,00
Planificateurs A2 88 185,30 185 112,00
Professeurs d’éducation physique et sportive A2 88 185,30 185 112,00
Professeurs de l’enseignement secondaire A2 88 185,30 185 112,00
Professeurs certifiés A2 88 185,30 185 112,00
Architectes, Urbanistes, Aménagistes,
Horticulteurs, Aménagistes et Paysagistes A3 88 185,30 170 560,14
Attachés d’administration A3 88 185,30 170 560,14
Ingénieurs des eaux et forêts A3 88 185,30 170 560,14
Ingénieurs Topographes et Inspecteurs du
Cadastre A3 88 185,30 170 560,14
5.2.3. Le « décrochage » de certains corps de leurs échelles indiciaires
Au cours de ces dernières années, les agents d’un certain nombre de corps ont pu bénéficier de salaires
ou indemnités payés directement sur une base mensuelle, sans rapport avec leurs soldes indiciaires, ou
en référence à d’autres corps ou fonctions de l’administration.
Il en est ainsi, notamment :
– des Inspecteurs généraux d’Etat, dont les rémunérations actuelles, d’un montant sans commune mesure
avec celles qu’ils auraient perçues sur la base de leur échelonnement indiciaire, revalorisé du reste en
2006, ont été fixées, de surcroît, nettes d’impôts (cf. le décret n° 2011-1044 du 26 juillet 2011) ;
– des magistrats supérieurs, en l’occurrence les Présidents et procureurs des hautes juridictions, dont les
rémunérations ont été alignées sur celles octroyées aux membres du Conseil Constitutionnel à la veille
de l’élection présidentielle de 2012 ;
– des Conseillers en organisation, qui n’ont certes pas bénéficié d’une telle rémunération globale, mais
qui ont obtenu un alignement de leurs indemnités de fonction sur celles des Conseillers techniques de la
Présidence de la République, pour pouvoir disposer de rémunérations substantielles (cf. le décret n°
2014-800 fixant le rang, les indemnités et avantages des conseillers en organisation en service au Bureau
Organisation et Méthodes);
– etc.
Par « décrochage », il faut entendre la non prise en compte du salaire indiciaire pour le paiement des
rémunérations, salaire indiciaire qui est ainsi gelé pendant la période d’activité et remplacé par une
rémunération désignée sous le vocable de « salaire à net fixe ».
Force est de souligner les effets pervers de tels décrets instituant des rémunérations ou indemnités de
fonctions globales, en lieu et place des soldes indiciaires, dans la mesure où il ne s’agit là que
« d’indemnités différentielles de salaire » allouées aux intéressés pour leur permettre d’atteindre un
certain niveau de rémunération. Leurs salaires indiciaires étant ainsi maintenus en vigueur, même
virtuellement, pour la gestion des carrières et les avancements notamment, c’est sur cette base que
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
35
devrait s’effectuer, selon toute logique, la détermination de l’assiette de leurs pensions de retraite, une
situation qui leur sera donc défavorable à terme.
Il semblerait d’ailleurs, d’après les données de solde de 2014, que les agents de certains de ces corps,
notamment les IGE et les magistrats (pour ce qui concerne certaines fonctions occupées) cumulent leurs
anciennes primes et indemnités avec cette sorte de solde globale qui leur a été octroyée, atteignant ainsi
des niveaux inattendus.
Sur la question du niveau des pensions de retraite, il convient de rappeler que la détermination des droits
à pension repose sur l’assiette de cotisation, qui a été élargie à la suite d’une étude actuarielle de la
Banque Mondiale de 2005 et qui comprend aujourd’hui, en sus de la solde indiciaire, des éléments
communs à tous les corps, à savoir l’indemnité de résidence et le complément spécial de solde, auxquels
a été ajoutée l’indemnité d’enseignement pour les enseignants.
Il a été envisagé par la suite, dans une seconde étude actuarielle réalisée en 2012 par le MEF, en
collaboration avec le CEPOD, de maintenir l’équilibre du système jusqu’en 2050, en relevant les parts
respectives de cotisation des agents publics et de l’Etat. Les conclusions de cette étude n’ayant toujours
pas été mises en œuvre, en raison, semble-t-il, du souci de ne pas augmenter les charges de l’Etat, il
conviendrait sans doute, en attendant de disposer des moyens d’élever le pourcentage des cotisations,
d’étudier l’opportunité d’incorporer aujourd’hui dans les émoluments de base d’autres primes et
indemnités communes à tous les agents.
S’agissant des non fonctionnaires, qui relèvent de l’IPRES et non du système FNR, qui est de loin plus
généreux, leurs salaires bruts sont plafonnés à 256.000 francs CFA mensuels pour le calcul de leurs
niveaux de pension.
5.2.4. Les soldes globales relatives aux contrats spéciaux
En principe les contrats spéciaux sont établis dans la Fonction publique pour attirer des profils
d’exception ou pour pourvoir à des postes pour lesquels la disponibilité de ressources humaines ne se
retrouvait pas dans l’administration. Ils sont restés longtemps une exception dans l’administration
sénégalaise.
Au départ, ils ne concernaient que certains postes de la haute administration : conseillers techniques et
spéciaux au niveau de la Présidence de la République, de la Primature et de quelques hautes
administrations (Ministère des finances, etc.). Mais, à partir de 2000, le nombre de contrats spéciaux est
passé à près de 1600 (mille six cent), ces contrats spéciaux ayant été étendus à des personnels d’exécution
(secrétaires, chauffeurs, agents de sécurité etc.).
Dans la pratique, les contrats spéciaux sont établis à la suite d’un décret pour les agents assimilés à la
hiérarchie A et d’un arrêté ministériel pour les autres. Ces textes précisent le statut et le rôle de l’agent
dans la structure d’affectation et, généralement, fixent en même temps le niveau de rémunération. Si
pour certains contrats spéciaux le montant de la rémunération est établi en référence à un niveau
indiciaire, auquel une indemnité différentielle de salaire est allouée, pour d’autres, c’est juste un montant
net d’impôts qui est alloué. C’est ainsi que l’on se retrouve, dans certains cas, avec des niveaux de
rémunération sans commune mesure avec le profil de l’agent et l’emploi effectivement pris en charge.
Aujourd’hui, au regard du nombre de ces contrats spéciaux et de leur poids sur les rémunérations, l’on
est fondé à penser que leur impact sur la masse salariale est non négligeable et qu’il conviendrait, à cet
égard, de revoir la politique suivie dans ce domaine.
5.3. Les régimes indemnitaires
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
36
5.3.1. Les indemnités, primes et autres avantages accordés aux différents agents de l’Etat
L’article 27 du statut général des fonctionnaires a prévu de faire bénéficier les agents publics de primes
et indemnités. Aussi, en dénombre-t-on une pléthore, ces primes et indemnités ayant été octroyées par
de nombreux textes, au gré des pressions et sollicitations sociales, corporatistes ou carriéristes. Sans
préjudice des informations à confirmer ou fournir par la Direction de la Solde et des Pensions du
Ministère de l’Economie, des Finances et du Plan, il a été relevé, par recoupements, que le nombre atteint
à ce jour est de plus de 85 sortes de primes et indemnités réparties entre les différents agents de l’Etat.
Ces différentes primes et indemnités peuvent être regroupées essentiellement en quatre catégories, qui
distinguent celles liées respectivement :
– à un corps ou à un grade, qui sont les plus nombreuses ;
– à l’emploi ou à la fonction ;
– aux risques professionnels ou aux conditions de travail ;
– à la performance.
L’examen de ces différentes primes et indemnités permet de relever un certain nombre d’observations.
Tout d’abord, il faut noter une certaine confusion dans les destinations et dénominations respectives de
certaines primes et indemnités. En effet, alors que les indemnités sont des accessoires de traitement à
caractère compensatoire, destinés à rembourser les frais exposés du fait des fonctions exercées, ou à
compenser certaines charges ou aléas professionnels excédant les conditions normales de l’emploi, les
primes ont quant à elles un caractère rémunérateur, puisqu’ayant pour objet de rétribuer
l’accomplissement de prestations spéciales indispensables, ou la manière exemplaire de servir, ou encore
certaines conditions particulières de prestation de service.
Ensuite, l’attribution de ces primes et indemnités ne se justifie pas toujours en termes d’opportunité et
de pertinence et ne se caractérise pas souvent par la rationalité, car les double-emplois et cumuls y sont
nombreux, surtout en ce qui concerne les indemnités.
Ainsi, la composante des primes et indemnités constitue la principale cause de l’explosion de la masse
salariale, bien plus que les traitements de base. La proportion des primes et indemnités ordonnancées
dans la masse salariale est en croissance constante. Cette tendance à la hausse perdure à ce jour, posant
le problème de la soutenabilité budgétaire de ces accessoires de solde.
A titre d’exemple, les indemnités de logement ont été valorisées selon des modalités différentes, les
corps militaires ayant bénéficié des taux les plus élevés. Les enseignants du préscolaire, de l’élémentaire
et des moyen et secondaire, quant à eux, ont vu leur indemnité de logement augmenter de plus de 70%
en quatre (04) ans et leurs syndicats revendiquent néanmoins aujourd’hui, soit trois ans après la dernière
hausse, une hausse supplémentaire, afin de la voir alignée sur celle consentie à d’autres corps de
fonctionnaires.
Au chapitre des indemnités relativement nouvelles, il faut rappeler la création de l’indemnité de
responsabilité particulière (IRP) accordée à partir d’octobre 2004 à certains corps de l’administration
(ingénieurs, informaticiens, statisticiens, médecins, sortants de l’Ecole Nationale d’Administration
(ENA), personnel du Chiffre, planificateurs, économistes etc.). Cette indemnité a été étendue aux agents
du Cadastre en 2006. Pour les médecins, l’IRP a été transformée par la suite en indemnité médicale.
En vue de favoriser une plus grande équité dans l’administration et, par la même occasion, accroître la
motivation des agents, les corps qui n’avaient pas bénéficié jusque-là d’indemnité particulière ont perçu,
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
37
à partir de 2006, une allocation forfaitaire de soixante-dix mille (70.000) francs CFA pour les agents de
la hiérarchie A et de trente-cinq mille (35.000) francs CFA pour ceux de la hiérarchie B. Parallèlement,
les catégories à faible revenu, correspondant aux hiérarchies C, D et E, ont bénéficié d’une ligne
d’augmentation de salaire non imposable de quinze mille (15.000) francs CFA. Au surplus, plusieurs
indemnités nouvelles ont été octroyées à différents corps de l’administration.
Au total, les primes et indemnités consenties dans la Fonction publique ont augmenté de 30% en 2004,
20% en 2005 et 40% en 2006, soit au total une majoration de 90% sur trois ans.
En ce qui concerne leur poids relatif dans la masse salariale, il convient de noter qu’il représente
aujourd’hui un taux moyen, pour l’ensemble des corps, s’élevant à 33,44% en 2014.
Le tableau mettant en évidence le ratio primes et indemnités / masse salariale par corps et qui a permis
d’analyser l’impact des primes et indemnités sur la masse salariale figure en annexe 7.
Quant aux avantages en nature (logements, véhicules, carburant, personnel de maison, habillement,
uniformes, etc.), ils ne doivent bénéficier, en principe, qu’à certains agents occupant des postes de haute
responsabilité ou à contrainte professionnelle élevée. Ces avantages sont ainsi attachés à des corps ou
des fonctions spécifiques de l’administration où les niveaux effectifs de rémunération sont à l’évidence
autrement plus élevés que ce qui apparaît dans les montants nominaux des bulletins de solde des agents
concernés, malgré l’absence d’une valorisation monétaire et de leur imputation directe sur les charges
de personnel.
Le texte de base servant jusqu’ici de référence en la matière est le décret n° 1991-490 du 8 mai 1991,
fixant les conditions d’attribution et d’occupation des logements administratifs. Au fil des ans, le nombre
des avantages et surtout celui de leurs bénéficiaires se sont si accrus que l’Etat a dû récemment prendre
certaines mesures de rationalisation et, notamment, la suppression des logements conventionnés par
l’abrogation dudit décret. (cf. le décret n° 2014-769 du 12 juin 2014). L’absence d’une liste exhaustive
et d’un recueil récapitulatif des textes les ayant créés n’a cependant pas permis à la mission d’en faire le
point, encore moins d’en apprécier la justification.
Enfin, s’agissant des « indemnités pour heures supplémentaires », qui constituent un montant non
négligeable dans la masse salariale (plus de 8 milliards de francs pour les seuls 10 premiers mois de
l’année 2015), elles sont payées de manière quasi-automatique, sans contrôle effectif et parfois dans un
non-respect de la réglementation en vigueur concernant le plafonnement du nombre d’heures et des
montants (cf. le décret n° 79-208 du 03/03/1979, modifié par le décret n° 95-176 du 14/02/1995). Ces
paiements, qui se caractérisent ainsi par des irrégularités et abus, ont en outre des effets pervers et
contreproductifs, les rythmes et cadences de travail étant souvent ralentis à dessein.
Au demeurant, il convient de se poser deux questions sur le plan conceptuel : d’une part, celle de savoir
si ces heures supplémentaires, aujourd’hui assimilées à des indemnités, ne devraient pas être considérées
comme des éléments additionnels de rémunération, parce que correspondant à un supplément de charge
de travail au-delà des heures légales et donc basées sur du travail réel même s’il est irrégulier, plutôt que
comme des indemnités destinées à compenser des contraintes professionnelles connexes ; et, d’autre
part, celle de savoir s’il est normal d’en faire bénéficier le personnel autre que celui d’appui et/ou
d’exécution (c’est-à-dire des hiérarchies C et D), à l’exception bien entendu des agents des secteurs
sociaux, dans des circonstances particulières (périodes d’examens scolaires, d’examens universitaires,
d’épidémies, situations d’urgence médicale, etc.).
Aussi, du point de vue de la mission, le principe de payer des heures supplémentaires aux personnels
des hiérarchies A et B en dehors de ces situations d’exception, devrait être questionné. Pour ce qui
concerne les personnels de la hiérarchie B, qui en sont actuellement bénéficiaires, une contrepartie en
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
38
repos devrait pouvoir leur être accordée en lieu et place des paiements, lorsqu’ils effectuent des heures
supplémentaires au-delà du contingent hebdomadaire, conformément au principe connu de la
« récupération ». Quant aux cadres et dirigeants, il ne saurait en être de même, puisqu’ils ne peuvent être
soumis au décompte de la durée hebdomadaire de travail en raison de leurs niveaux de responsabilité et
des obligations de résultats leur incombant, qui dépassent de loin les préoccupations de planning horaire.
5.3.2. L’ordre de grandeur des primes et indemnités
L’examen de quelques bulletins de solde ou fiches de salaire des agents, ainsi que des lignes y afférentes
dans les différents budgets, permet d’appréhender la part que représentent ces primes et indemnités,
d’une part, dans les salaires individuels et, d’autre part, dans la masse salariale globale. Il apparaît ainsi
que le pourcentage de ces primes et indemnités dans les rémunérations des agents peut s’élever, parfois,
jusqu’à 150% du traitement de base.
La totalité des primes et indemnités, allouées de façon différenciée, que la mission a pu recenser, figurent
dans un tableau en annexe. Il faut noter, à cet égard, que ce tableau suffisamment indicatif de l’ampleur,
de la multiplicité et de la redondance des primes et indemnités octroyées par l’Etat, fait ressortir, en sus,
des disparités criardes, illustrées aussi bien dans le tableau 8 ci-dessous ainsi que dans les deux
graphiques 6 et 7 des pages suivantes (cf. « 5.3.3. Disparités et incohérences des régimes
indemnitaires »).
Tableau n° 8 : Principales primes et indemnités payées aux agents de l’administration centrale
Libellé Bénéficiaires Valeur / FCFA/mois
Indemnité de Résidence Tous les agents 14% du salaire indiciaire
Complément spécial de
salaire
Tous les agents 20% du salaire indiciaire
Indemnité de sujétion Tous les agents 15.000
Indemnité de Fonction
Médecins 20.000
Infirmiers, Sages-femmes 15.000
Les autres agents
administratifs du secteur
santé
10.000
Les Inspecteurs d’Académie 76.000
Les Inspecteurs de
l’Education et de la
Formation
57.000
Directeurs de CRFPE 70.000
Secrétaire général de l’I.A. 57.000
Directeurs d’écoles (selon
les catégories d’écoles)
Variable de 12.000 20.000
Inspecteurs de l’Education
et de la Formation
Variable selon la hiérarchie
de 30,000 à 40.000
Proviseur/ Directeur de
CEM
Censeur/ Directeur des
Etudes
Surveillant Général
Chef des Travaux
Variable selon la catégorie
de l’Etablissement :
30.000 à 40.000
21.000 à 32.000
12,500 à 20.000
17.500 à 25.000
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Doyen à l’UCAD
Doyen à l’UGB
Chef de Département /
UCAD
Chef de Département / UGB
500.000
717.000
80.000
100.000
Directeur général 60.000
Directeur national 33.000
Indemnité de Logement ou
Indemnité compensatrice de
logement
Agents du Service
d’Hygiène
Variable selon hiérarchie :
A1 : 200.000
B1 : 150.000
B2 : 100.000
C1 : 75.000
Magistrats Variable selon le grade :
De 1.000.000 à 400.000
Enseignants (du Préscolaire
à l’enseignement supérieur)
60.000
Indemnité de judicature Magistrats 800.000
Indemnité de participation à
la judicature
Greffiers en Chef
Greffiers
Secrétaires des Greffes et
Parquets
150.000
140.000
100.000
Indemnité d’Enseignement Enseignants des Préscolaire,
Elémentaire, Moyen,
Secondaire et supérieur
50% du salaire indiciaire
Indemnité de Risque Tous les agents du Ministère
de la Sante
50.000
Indemnité de Spécialité Médecins spécialisés
Variable selon l’expérience :
1 à 2 ans : 50.000
Plus de 2 ans : 100.000
Indemnité de Responsabilité
médicale
Tous les Médecins 250.000
Indemnité d’Itinérance
Chef de poste médical
Agent Transfusion
sanguine
Agent DIOP
Agent Equipe PEV
Forfait : 15.000
Indemnité spéciale de
Recherche et de Formation
Enseignants du supérieur 105% du salaire indiciaire
Prime académique spéciale Enseignants du Supérieur 300.000
Indemnité de Contrôle et
d’encadrement pédagogique
Inspecteurs de l’enseignent
et de la Formation
150,000
Prime scolaire Enseignants du Préscolaire
et de l’Elémentaire
25.000
Indemnité de Recherche
documentaire ou
Compensatrice de surcharge
horaire
Instit. chargés de Cours
PEM, PEMTP
PCEM, PC, MEPS, MEPS,
MEAM, METP
60.000
65.000
65.000
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
40
PES, PESTP, PEPS 70.000
Prime de Mérite Informaticiens Variable : 0 à 50 % du
salaire indiciaire
Prime de Rendement
trimestriel
Agents des Impôts et
Domaines
25% du salaire indiciaire
Heures supplémentaires A tous les agents des
ministères au niveau central
Variable selon les
ministères :
De 25.000 à 50.000 par
bénéficiaire
Indemnité de
commandement
Gouverneurs
Préfets
Sous-préfets
500 000
300 000
100.000
Indemnité de responsabilité
cumulable avec l’indemnité
de fonction
Secrétaires généraux des
ministères
Indemnité de Responsabilité
spéciale DC/PR
SG/PR
SGG
Indemnité pour
Responsabilité particulière
Statisticiens, Agents du
Chiffre
Agents du cadastre,
Ingénieurs
150.000
Conseillers en Planification
Planificateur
Economistes
250.000
200.000
150.000
5.3.3. Les disparités et incohérences des régimes indemnitaires
Les normes et critères juridiques, ainsi que les principes d’équité, ne sont pas respectés dans l’allocation
des primes et indemnités. La création anarchique des primes et indemnités, qui sont plutôt de type
corporatiste parce que surtout octroyées à un niveau sectoriel, a créé une certaine discrimination entre
les différents corps ou catégories d’agents, ainsi qu’une forte disparité en ce qui concerne leur nombre
et leurs taux. Elles sont, de surcroît, octroyées sans condition ou exigence particulière en ce qui concerne
les postes d’affectation, les positions d’activités ou les fonctions effectives des agents.
L’inexistence d’un régime indemnitaire codifié, global et systémique explique ainsi la multiplication des
primes et indemnités, dont beaucoup ont en réalité le même contenu. A cet égard, l’absence d’un
dispositif technique interministériel d’arbitrage et de pré-validation en matière de création de primes et
indemnités a largement favorisé ces dysfonctionnements.
Les disparités et le manque de transparence dans l’allocation des primes et indemnités obèrent ainsi la
motivation des agents de certains corps ou de certaines catégories et suscitent des surenchères et remous
incessants au plan social, avec, à la clé, une hypothèque récurrente sur la continuité du service public et
le non-respect des droits des usagers et des citoyens. Elles ont conduit, en outre, à une déstructuration
des composantes de la rémunération et à une inversion du principe de l’accessoire de solde, les primes
et indemnités représentant une part plus importante dans les rémunérations que ce qui est supposé être
le principal, à savoir les traitements de base. Ceci a conduit à une forte progression de la masse salariale
globale qui paraît difficilement soutenable.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
41
Enfin, telles que conçues, les primes et indemnités ne sont pas, à terme, bénéfiques aux agents, mais ont
des incidences négatives en fin de carrière, car n’étant pas, pour la plupart, prises en compte dans la
détermination de l’assiette des pensions de retraite.
Quant aux accessoires de rémunération qui sont communs aux agents de l’Etat, ce sont les suivants :
– le complément spécial de solde, égal à 20% du salaire indiciaire ;
– l’indemnité de résidence, égale à 14% du salaire indiciaire ;
– et l’indemnité de sujétion, ou ce qui en tient lieu depuis la modification introduite tout
dernièrement par décret.
GRAPHIQUE 5 : EXEMPLE DE DISPARITÉS D’INDEMNITÉS ENTRE CORPS DE NIVEAU
COMPARABLE (en francs CFA, en moyenne)
1,165,000
1,040,121
254,754
360,064
1,827,823
1,272,830
228,527
184,250
149,000
148,642
147,536
MAGISTRAT HORS RANG (AS)
MAGISTRAT 1ER GROUPE (A1)
ADM. AFF-MARIT. REF (A1)
ADM. CIVIL (A1)
COMMISSAIRE ENQ. ECO. (A1)
ADM. CIVIL REF (A1)
MAGISTRAT (A1)
PROF. CERTIF. (A1)
PROF. CERTIF. REF (A1)
PROF. EPS. A1 REF (A1)
PROF. EPS. A1 (A1)
PROFESSEURS MAGISTRATS COMMISSAIRE ENQ. ECO. ADMINISTRATEURS
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
42
GRAPHIQUE 6 : COMPARAISON DE LA DISTRIBUTION DES PRIMES ET IDEMNITÉS À
DANS UN ÉCHANTILLON DE CORPS DES HIÉRARCHIES AS ET A1 (en francs CFA, en moyenne)
5.4. L’automatisme des avancements de grade des fonctionnaires
5.4.1. Rappel des principes et modalités de l’avancement de grade comme base des
augmentations de rémunération
Le déroulement de la carrière des agents de l’Etat repose sur l’avancement, qui leur permet d’améliorer
leur situation et d’assurer leur promotion, en leur offrant un traitement supérieur. Cet avancement a lieu
à l’ancienneté et au choix.
L’avancement d’échelon, ou avancement à l’ancienneté, fait passer automatiquement l’agent d’un
échelon inférieur à l’échelon immédiatement supérieur et le temps à passer dans chaque échelon est fixé
de deux à cinq ans selon les corps.
Quant à l’avancement de grade, sauf pour les enseignants où il peut s’opérer à l’ancienneté tous les cinq
ans, il a lieu – en principe – au choix, au profit d’agents inscrits, en raison de leur mérite, à un tableau
d’avancement dressé annuellement en tenant compte des notations.
Dans ce cadre, l’agent doit faire l’objet, chaque année, d’une évaluation qui aboutit à une notation.
L’avancement de grade est subordonné à l’avis favorable de commissions habilitées par secteur, les
Commissions administratives paritaires.
5.4.2. Les confusions et amalgames entre avancements d’échelon et avancements de
grade et l’automatisme des avancements de grade
1,040,121
254,754
430,050
371,776
351,212
321,292
303,558
300,282
192,469
183,641
96,667
3,268,851
3,250,000
2,819,386
184,250
149,000
148,642
147,536
145,938
139,010
PROFESSEUR UNIVERSITE (AS)
ASSISTANT (AS)
MAITRE DE CONFERENCE (AS)
ADM. CIVIL (A1)
DOCT. MED. AUX1 (A1)
DOCTEUR MED. (AS)
DOCTEUR MED. REF (AS)
DOCT. MED. CHU AUX1 (A1)
DOCTEUR MED. CHU (AS)
DOCT. MEDICAL CHU REF (AS)
ADM. CIVIL REF (A1)
DOCTEUR VETO. (A1)
PROF. CERTIF. (A1)
DOCTEUR VETO. REF (A1)
PROF. CERTIF. REF (A1)
PROF. EPS. A1 REF (A1)
PROF. EPS. A1 (A1)
PROF. ENS. SEC/PSY CONS A1 (A1)
PROF. ENS. SEC A1 REF (A1)
DOCT. VETO OCEANO. REF. (A1)
PROFESSEURS DOCTEURS ADMINISTRATEURS
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
43
En vertu des dispositions statutaires, les avancements de grade doivent s’opérer selon le principe de la
péréquation, qui prévoit un pourcentage de « promouvables » par grade (ou classe), variant de 10 à 40%
et sur la base de l’effectif théorique de chaque corps. Cependant, le principe de la péréquation et la notion
d’effectif théorique ont été progressivement abandonnés, ce qui a eu pour effet de faire perdre aux corps
leur structure pyramidale, devenue de ce fait cylindrique, voire celle d’une pyramide renversée. Ceci,
conjugué à l’inapplication du nouveau système d’évaluation basé sur les performances, qui devait être
mis en œuvre à travers des contrats d’objectifs, dans le cadre de la gestion axée sur les résultats, a fait
de la procédure de notation un simple rituel ne donnant lieu à aucune évaluation objective et rendant
ainsi possible l’avancement de grade dès lors que la note est égale ou supérieure à 10/20.
5.4.3. Les conséquences néfastes sur la motivation des agents et sur le gonflement de la
masse salariale
Les dispositions des textes en matière d’avancement n’étant pas respectées et la grande majorité des
agents obtenant les notes suffisantes à les faire avancer dès lors qu’elles sont au-dessus de la moyenne,
les avancements de grade se font ainsi automatiquement, plus par ancienneté que par mérite, ce qui ne
favorise, ni la motivation, ni les efforts de productivité.
En effet, payer de la même façon ceux qui travaillent, voire travaillent beaucoup et ceux qui font très
peu n’est pas seulement choquant du point de vue éthique ; c’est aussi dommageable à l’esprit d’équipe
: comment conserver une solidarité dans le travail quand les différences de motivation et de productivité
sont patentes ?
Les rémunérations uniformes entravent le passage à une véritable administration de mission, où la
légitimité tient à la tâche dont on est chargé et à la conformité des résultats atteints avec les objectifs
préalablement fixés.
La question qui se pose ici est donc celle de savoir s’il est concevable, dans un contexte de gestion axée
sur les résultats, de continuer à rémunérer les agents de l’Etat sans tenir compte de leurs performances
et selon la seule logique de carrière et si l’accroissement des moyens financiers consentis par l’Etat ne
devrait pas se refléter dans une meilleure qualité du service public.
Ayant bien compris les enjeux, certains agents ont reconnu l’opportunité, d’une part, d’introduire une
part variable de rémunération sous forme de prime de performance, tout en maintenant la rémunération
statutaire puisque nous sommes dans le contexte d’une fonction publique de carrière et, d’autre part, de
sélectionner les managers en tenant compte des performances antérieures obtenues par les candidats.
Aussi, afin de promouvoir l’avancement et la promotion au mérite et en dépit de certaines résistances,
paraît-il indispensable :
– de baser effectivement les avancements de grade et donc les hausses des rémunérations statutaires
sur les évaluations découlant des contrats d’objectifs, voire d’étudier l’opportunité d’instituer le
concours ou l’examen professionnel dans les modalités de l’avancement de grade ;
– et d’envisager de recourir aux appels à candidature pour occuper les fonctions de dirigeant
d’entreprise du secteur parapublic ou certaines fonctions de directeur d’une entité de
l’administration centrale.
5.5. Les systèmes de rémunération dans les établissements publics administratifs et de santé, ainsi
que dans les agences et leurs disparités avec celui de l’administration centrale
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
44
Les entités du secteur parapublic, qui constituent des services publics externalisés, se caractérisent en
principe par la spécificité de leur mission et de leur mode d’organisation administrative et financière.
De ce point de vue, leur personnel et, partant, leur gouvernance et leur système de rémunération sont
régis par des dispositions législatives et réglementaires (Code du travail) et des conventions collectives.
Si les établissements publics ont toujours fait partie du paysage administratif de l’Etat depuis les
indépendances et ont représenté jusqu’ici un poids important dans les modalités d’intervention de l’Etat,
il est survenu une multiplication importante des agences et structures assimilées, qui sont passées de
douze (12) en 2000, à soixante-trois (63) en 2012, avec une disparité dans les caractéristiques
d’organisation et de fonctionnement, notamment au plan des rémunérations et avantages octroyés aux
dirigeants et personnels concernés.
Le fonctionnement des établissements publics était rationnel au départ, mais à partir des années 2000,
du fait de la multiplication des agences d’exécution, cette situation a créé des distorsions au sein de
l’administration publique, non seulement au regard de leurs organes de tutelle qui, théoriquement,
devraient assurer la supervision de leurs activités, mais aussi en leur sein, notamment en termes d’écarts
de rémunération.
5.5.1. Les établissements publics administratifs et de santé
Les problèmes signalés se posent, non pas au niveau des établissements publics à caractère industriel et
commercial, qui interviennent dans le secteur dit « exposé », à savoir le secteur concurrentiel, mais
seulement à celui des établissements publics administratifs (intervenant pour la plupart dans les secteurs
de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) et des établissements publics de santé
(essentiellement les centres hospitaliers).
Les établissements publics administratifs sont aujourd’hui au nombre de quinze (15), tandis que les
établissements publics de santé sont au nombre de trente-sept (37).
Les rémunérations des dirigeants de ces EPA et EPS étaient auparavant bien encadrées et normées selon
une classification remontant aux années 1980, mais elles ont été progressivement alignées, du fait de la
multiplication des agences, sur les rémunérations des dirigeants de celles-ci. Aussi, est-il prévu
aujourd’hui leur encadrement par un arrêté du Ministre de l’Economie et des Finances, qui tarde à être
pris en raison des difficultés de « mise à plat » des niveaux actuels de rémunération.
Mais, quoi qu’il en soit, en plus de la latitude laissée aux conseils d’administration ou de surveillance
pour fixer les salaires des personnels, le fait de laisser le Ministre des Finances limiter les niveaux
maxima de rémunération suivant la qualification des personnels ouvre des possibilités de désordre dans
le système salarial et d’iniquités dans les rémunérations des personnels des différentes entités.
En effet, si les rémunérations du personnel dirigeant de ces EPA et EPS sont maîtrisées, il n’en est pas
de même de celles des autres membres du personnel, dont les grilles de rémunération ne sont pas
harmonisées.
En tout état de cause, il faudrait veiller à assurer, à défaut d’une uniformisation, l’harmonisation
indispensable des salaires pratiqués dans ces établissements compte tenu, notamment, des effets pervers
que constituent les départs massifs de fonctionnaires vers ces entités et la répercussion sur les dépenses
de transfert de l’Etat des contraintes liées à la maîtrise de la masse salariale.
5.5.2. Les agences d’exécution, plus communément appelées « agences nationales »
S’agissant des « agences nationales », il faut noter que les premières agences ou structures assimilées
(AGETIP, Fondation du Secteur Privé, APIX, etc.) ont été créées à partir des années 1990 et que la
rationalité de leur création reposait essentiellement sur la recherche d’une plus grande efficacité, ainsi
que d’une certaine célérité, dans la fourniture de services publics spécifiques, dans le cadre d’un système
de gestion de type privé.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
45
Dans ce contexte, l’on a assisté, ici aussi, à une forte migration des fonctionnaires vers ces nouvelles
entités, du fait d’un niveau de rémunération plus attrayant. De plus, l’utilisation des crédits de l’Etat par
ces agences n’est pas maîtrisée, surtout au niveau des 12 entités qui « captent » l’essentiel des ressources
de transfert.
Conscientes de ces dysfonctionnements, les nouvelles autorités essaient depuis 2012, de corriger ces
disparités, en procédant à la définition d’un cadre normatif (loi d’orientation n° 2009-20 du 04 mai 2009
sur les agences d’exécution ; décret n° 2009-522 du 04 juin 2009 portant organisation et fonctionnement
des agences d’exécution) et en mettant en œuvre un chantier de rationalisation toujours en cours.
En effet, au cours de ces dernières années, il a été procédé, au travers de la Commission d’évaluation
des agences, de la Direction du Secteur Parapublic et du Bureau Organisation et Méthodes, à plusieurs
actions : la réduction du nombre d’agences par suppression ou fusion/absorption ; la fixation des
rémunérations des Directeurs généraux et Présidents des conseils de surveillance ; et l’octroi
d’indemnités de sessions aux membres des conseils de surveillance (cf. le décret n° 2012-1314 fixant la
rémunération des directeurs généraux, directeurs, présidents et membres des Conseils de surveillance
des agences, modifié par le décret n° 2014 – 1186 du 17 septembre 2014).Une rationalisation plus
poussée est attendue à la suite de l’étude en cours sur « l’évaluation des agences d’exécution », qui
devrait déboucher sur un système de rémunération conforme aux contrats de performance dont la mise
en place est envisagée.
Du reste, sans préjudice des futures conclusions de la Commission d’évaluation des agences, c’est le
lieu de se demander s’il ne faudrait pas, à l’égard des résultats attendus de ces agences, parler de
« contrat-plan » plutôt que de « contrat de performance », dans la mesure où les contrats de performance,
en tant que déclinaisons des contrats-plans, doivent s’appliquer aux individus – dirigeants, cadres et
membres du personnel – conformément aux objectifs affichés à terme et sur la base d’un échéancier.
S’agissant de l’effort entrepris, à travers le décret n° 2014–1186 du 17 septembre 2014, d’harmoniser
les rémunérations des directeurs généraux ou directeurs des quatre catégories d’agences, il convient de
souligner que les rémunérations des dirigeants des 3ème et 4ème catégories ont été relevées plutôt que de
réduire celles des dirigeants des entités des 1ère et 2ème catégories.
Cette révision à la baisse aurait été d’autant plus justifiée que, du fait d’une confusion malheureuse
introduite dans le décret initial de 2012 (à savoir le décret n° 2012-1314 fixant la rémunération des
directeurs généraux, directeurs, présidents et membres des Conseils de surveillance des agences), des
indemnités de fonction allant de 60% à 150% du salaire de base leur sont accordées (cf. l’article 9),
alors qu’il est précisé à l’article 7 précédent du même décret que les salaires nets fixés comprennent,
outre les salaires de base, les indemnités de fonction et de logement.
Ce cumul injustifié d’indemnités de fonction est amplifié, de surcroît, par la latitude laissée au Ministre
chargé des finances d’octroyer au Directeur Général ou Directeur une « indemnité différentielle » basée
sur son ancienneté et les performances de l’agence, à laquelle s’ajoute une prime annuelle de rendement
(35% du salaire de base annuel) « attribuée en fonction de la réalisation des performances assignées à
l’agence»…
Les rémunérations de ces dirigeants atteignent ainsi des niveaux insoupçonnés jusqu’ici et il est
incompréhensible, quelle que soit l’importance de ces agences d’exécution, que leurs dirigeants aient
des rémunérations de loin supérieures à celles de leurs ministres de tutelle et même, parfois, quatre à
cinq fois supérieures à celles des agents les mieux payés de ces ministères. C’est ainsi que, par exemple,
un Directeur général d’une entité de 1ère catégorie peut se retrouver avec une rémunération de 16,5
millions de francs CFA, au lieu des 7,5 millions auxquels il serait en droit de prétendre.
Le graphique 8 de la page suivante présente les niveaux comparés de rémunération des directeurs
d’entités du secteur parapublic et des cadres supérieurs de l’administration publique.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
46
En ce qui concerne les rémunérations des autres membres du personnel, ce sont les mêmes commentaires
que ci-dessus, au sujet de l’absence de données concernant le personnel des établissements publics, qui
s’appliquent.
S’agissant de la part que représentent dans les dotations de fonctionnement relevant des dépenses de
transfert du titre IV du budget de l’Etat, les charges de personnel des 45 entités recensées et suivies par
la DSP (cf. rapport d’exécution budgétaire 2014), elle est de l’ordre de 11%.
Quant au ratio charges de personnel du secteur parapublic/masse salariale de l’Etat, il est de 10%,
tandis que les effectifs du secteur ne représentent que 8% des effectifs de l’administration centrale, ce
qui montre que les niveaux de rémunération y sont sensiblement plus élevés, en moyenne.
GRAPHIQUE 7 : EXEMPLES D’ECARTS DE SALAIRES ENTRE ADMINISTRATION CENTRALE ET AGENCES (en moyenne)
4,000,000
4,000,000
7,986,518
2,800,000
1,473,998
1,346,999
3,873,117
1,507,013
2,177,797
2,065,488
2,776,701
4,415,701
1,582,067
2,382,583
3,551,170
4,022,773
3,000,000
Directeur général
Secrétaire général
Directeur général
Secrétaire général
ADM. AFF-MARIT. REF (A1)
ADM. CIVIL (A1)
ASSISTANT (AS)
CONSEIL. ORG. REF (A1)
CONSEILLER (AS)
CONSEILLER MAITRE COUR DES COMPTES (AS)
CRYPTO. (A1)
INSP. GEN. D ETAT (AS)
MAGISTRAT 1ER GROUPE (A1)
MAGISTRAT HORS RANG (AS)
MAITRE DE CONFERENCE (AS)
PROFESSEUR UNIVERSITE (AS)
Directeur général
ADPME ASP Fonction publique
OLA
G
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
47
PARTIE VI :
OBSERVATIONS GENERALES SUR
LES ENJEUX D’UNE NOUVELLE
POLITIQUE DE REMUNERATION
DANS L’ADMINISTRATION
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
48
6.1. Problématique de la politique de rémunération
La hausse de la masse salariale est liée aux cinq facteurs suivants : la hausse des recrutements ; la
promotion de agents ; la revalorisation des salaires indiciaires ; la multiplication des primes et
indemnités ; et la baisse des sorties de carrière, auxquels il convient d’ajouter la mesure prise par l’Etat
sénégalais, en 2005, de relever l’âge de la retraite, ce qui a négativement impacté le niveau déjà élevé
de la masse salariale.
Mais il y a surtout lieu d’interroger la dynamique de prise en charge au niveau de la paie : de la
multiplication des primes et indemnités ; des effets des « glissements catégoriels » ; du reclassement des
agents, ainsi que du jeu combiné de leur promotion et de la résorption de leurs avancements ; et, en ce
qui concerne certains corps, des effets liés aux « décrochages » de leur grille salariale.
La rémunération de base tourne autour des quatre éléments suivants : le salaire indiciaire, l’indemnité
de résidence, la prime de transport et les allocations familiales. Les statuts particuliers et spéciaux
introduisent des variables supplémentaires (indemnités de sujétion, de fonction, de logement,
d’habillement, etc.) qui ont un impact significatif sur l’évolution de la masse salariale. Mais, en plus de
ces avantages dont bénéficient différents corps, des rémunérations et/ou avantages pécuniaires ont été
accordés à des personnels extrastatutaires, voire à des personnes qui ne sont pas des agents de l’Etat. Il
en est ainsi, par exemple, des conjoints des diplomates qui bénéficient d’une indemnité forfaitaire
mensuelle (cf. le décret n° 2014-697 du 30 mai 2014 « allouant une indemnité forfaitaire mensuelle aux
conjoints de chefs de mission diplomatique et consulaire »). Tous ces particularismes se traduisent par
une masse salariale plus onéreuse. Sans une étude fine sur les variables et les composantes constitutives
de la masse salariale, en d’autres termes sans un « audit de la paie », la tendance à une forte progression
de cette masse salariale sera difficile à neutraliser.
Par ailleurs, le contrôle des effectifs souffre d’une faible maîtrise des étapes qui renseignent sur la
position administrative des agents, ainsi que d’une absence de célérité dans la prise des actes
d’administration et de gestion. L’IGE et les Inspections internes devraient ainsi être mobilisées pour
soutenir les exigences liées à un contrôle efficace de l’évolution des effectifs. Les opérations de
recensement des effectifs qui avaient été successivement menées par le passé (en 1986, puis 1989),
avaient révélé en effet des dysfonctionnements majeurs, notamment l’existence de salaires multiples
perçus par les mêmes personnes ou perçus par des agents qui n’étaient plus en activité.
Une nouvelle opération d’« audit physique et biométrique des agents de l’Etat », entreprise par l’ADIE
en collaboration avec le MFP et le BOM, vient de s’achever. Les résultats de cet audit ont permis de
déceler de nombreux agents en situation irrégulière pour lesquels des mesures appropriées de
« dégagement » seraient prévues. Il y a lieu de s’assurer, au-delà des résultats ponctuels du toilettage du
fichier de la fonction publique, que les résultats visés permettront un redéploiement des agents et la
reconstitution des bases de données des effectifs et de la solde, avec une mise à jour des positions
administratives, une normalisation des dossiers des agents et du système d’archivage, ainsi que la
rationalisation des procédures de gestion et leur automatisation. En tout état de cause, il faudrait sans
doute envisager de combiner ce toilettage, sinon avec le transfert des agents « en sureffectifs » vers les
collectivités locales, du moins avec une opération d’incitation à des départs volontaires, afin d’amener
les effectifs de la fonction publique à être, non seulement dans des proportions compatibles avec les
moyens financiers de l’Etat, mais aussi en cohérence avec les normes définies d’un commun accord avec
les partenaires techniques et financiers et en conformité avec les critères de convergence de l’UEMOA.
Pour ce qui est des agents exclusivement gérés par le Ministère de la Fonction Publique, les fichiers
« Solde » et « Fonction Publique » ne coïncident pas. L’existence d’un fichier unique, en discussion
depuis 1990, mais qui n’a toujours pas été mis en œuvre, devrait, grâce aux avantages qu’il est
susceptible de conférer, permettre d’éviter les dysfonctionnements relevés, tels que le paiement de
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
49
salaires à des agents fictifs ou de primes et indemnités à des non ayant-droit, du fait de leur position
effective d’affectation.
Quoi qu’il en soit, au regard des contraintes liées aux actions de rationalisation et d’harmonisation des
rémunérations, la marge de manœuvre budgétaire de l’Etat risque d’être très réduite, s’il veut à la fois
éviter de procéder à la réduction des rémunérations, notamment dans certains secteurs et promouvoir un
système incitatif rémunérant les performances. Aussi, ne pourra-t-il se dispenser de faire l’économie
d’une réflexion sur la qualité de la dépense publique et la prise de mesures volontaristes en matière, à la
fois, de maîtrise des dépenses courantes et d’accroissement des recettes fiscales et douanières, compte
tenu de l’inquiétude grandissante suscitée par le poids de la masse salariale, surtout lorsque l’on sait que,
de 2000 à 2014, celle-ci a connu une hausse de 175% , là où les effectifs n’ont cru que de 57% en dépit
du processus « d’intégration universelle » entamé dans l’intervalle dans les secteurs de l’éducation et de
la santé.
Certains acteurs se sont interrogés, du reste, sur le périmètre de l’étude, qui n’a pas pris en compte les
personnels des institutions de la République et des forces de défense et de sécurité, ainsi que le personnel
politique. S’il est en effet compréhensible que, pour des raisons de sûreté nationale ou de secret-défense,
les agents relevant des forces de défense et de sécurité n’aient pas été pris en compte, il n’en va pas de
même pour ce qui concerne ces personnels politiques, dont les rémunérations, accessoires de traitements
et avantages en nature doivent vraisemblablement constituer des niches de dépenses substantielles.
Les faiblesses et dysfonctionnements du système actuel de rémunération sont connus de tous les acteurs.
Le système n’étant pas satisfaisant, la nécessité de le réformer est admise par tous, au regard des effets
bénéfiques qui en sont attendus sur les plans de l’amélioration de la gestion publique et de l’atteinte des
objectifs de développement du pays.
Cependant, tous les acteurs ne sont pas au même niveau de prise de conscience des enjeux de la réforme
du système. Les interprétations des informations disponibles divergent, notamment en ce qui concerne
la gestion des effectifs et de la masse salariale et les différences de traitement entre différents corps et
catégories de personnel, ainsi que les distorsions dans les critères et modalités d’attribution des primes
et indemnités, sont à l’origine des controverses sur la lecture de la situation actuelle et le choix des
solutions de rationalisation.
Toute réforme dans l’administration publique touchant un tant soit peu à de soi-disant « avantages
acquis », entraîne une réaction de la part des partenaires sociaux, surtout dans des secteurs essentiels tels
que ceux de l’éducation et de la santé, provoquant ainsi, malheureusement, des atteintes aux droits des
citoyens dans leur ensemble.
Le fait de mettre en avant, de manière récurrente, la question des salaires, plutôt que celles de la
formation, des conditions de travail et des moyens, pose problème. Compte tenu des surenchères entre
différents syndicats d’agents, les finances publiques auront, à l’évidence, du mal à satisfaire toutes les
attentes.
La résolution des questions de la validation/valorisation des années de contractualisation et de vacation
de certains agents, ainsi que de celles, plus générales, des intégrations à la suite d’une formation
diplômante, des régularisations, reclassements, glissements catégoriels et rattrapages d’avancements,
devrait être étudiée dans une perspective à long terme, compte tenu de l’importance des montants en
question. Mais, en tout état de cause, le reclassement automatique, en cours de carrière, des titulaires de
nouveaux diplômes professionnels pose le problème de la soutenabilité permanente de la masse salariale,
de manière générale.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
50
Dans le secteur de l’enseignement, les grèves à répétition, qui détournent les parents, aisés ou non, de
l’école publique, sont des facteurs qui aggravent la déliquescence de notre école publique, donnant ainsi
des arguments aux tenants de la privatisation du système éducatif sénégalais.
Par ailleurs, l’argument selon lequel le relèvement des rémunérations des enseignants et du personnel
de santé est une exigence qui s’impose, parce qu’ils sont en charge, dans le premier cas, de la formation
du capital humain et, dans le second, de sa préservation, ne résiste pas à l’analyse. Si leurs traitements
devraient être, certes, à la mesure de l’importance de leurs fonctions et leur assurer un niveau de vie
raisonnable pour eux- mêmes et pour leurs familles, il n’en demeure pas moins qu’ils ne sont pas les
seuls à contribuer au développement du capital humain. Tous les secteurs d’activités contribuent, chacun
en ce qui le concerne, à la « formation brute de capital fixe » et donc, au développement économique et
social du pays.
En définitive, le vrai problème aujourd’hui est, d’une part, de trouver les moyens de sortir définitivement
de l’impasse dans laquelle s’est retrouvé le dialogue Etat-syndicats et, d’autre part, de définir des règles
pour l’avenir, en évitant, en ce qui concerne l’Etat, de faire des promesses et de signer des accords qu’il
ne saurait tenir.
C’est dans ce contexte que, du point de vue de la mission, les mesures liées aux accords souscrits
devraient pouvoir être renégociées au moins en partie et leur mise en œuvre, étudiée dans une perspective
pluriannuelle glissante, compte tenu des montants en question.
6.2. Observations sur la question des droits et/ou avantages acquis
En ce qui concerne les avantages ou droits acquis, qui sont en principe des acquis sociaux découlant
d’accords entre partenaires sociaux, il convient, en réalité, de faire la distinction suivante.
Pour les agents qui sont régis par le Code du travail et les conventions collectives et qui bénéficient d’un
contrat de travail, en l’occurrence les agents contractuels et le personnel des entités du secteur
parapublic, le principe des avantages acquis leur est certes reconnu en droit, mais n’est admis, sous
certaines conditions, qu’en cas de dénonciation d’un accord collectif remettant en cause des avantages
individuels et en l’absence d’un accord de substitution.
En ce qui concerne les agents du secteur public, régis par la loi et le règlement, il faut rappeler d’abord
que nul n’a un droit acquis au maintien d’une législation ou d’un règlement et qu’ensuite, un droit acquis
ne peut naître d’une illégalité, d’un défaut de base textuelle, d’une erreur ou d’une faveur. En effet, en
dépit d’une certaine confusion, en droit, la notion de droits acquis se définit comme « le droit au
maintien » d’une décision individuelle. C’est pourquoi les bénéficiaires de certains avantages ne
sauraient invoquer de prétendus droits acquis qu’ils tiendraient de l’état antérieur de la réglementation.
Dans ces conditions, force est de reconnaître que les réticences de l’Etat-employeur à remettre en cause
ou à rapporter des situations, que ce soit légalement ou réglementairement, participent à l’évidence plus
du souci de garantir la paix sociale que de se soustraire à de supposées contraintes qui seraient liées au
respect de la légalité.
L’on est du reste fondé à se demander au sujet des agents publics, qui ont le privilège de jouir d’une
sécurité de l’emploi, pourquoi ils se focalisent principalement, sinon exclusivement, sur la défense
d’intérêts matériels et d’avantages corporatistes à court terme, au détriment de l’intérêt général, de la
recherche de l’efficacité du service public, du renforcement de la compétitivité de l’économie nationale,
ainsi que de la préservation et du développement du capital humain du pays.
6.3. Enjeux et défis de la nouvelle politique de rémunération
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
51
La prise en compte de décisions durables sur le moyen et long termes devrait être la préoccupation de
tous les acteurs, mais les différents acteurs n’ont pas tous les mêmes informations, ni les mêmes intérêts,
perceptions ou attentes à l’égard de la rénovation du système de rémunération. C’est pourquoi le dialogue
entre l’Etat et les partenaires sociaux n’est pas toujours aisé, d’autant que la prise par le passé de
certaines initiatives, comme l’octroi d’avantages à certaines catégories particulières de personnel plutôt
que d’autres, rend difficiles les arbitrages ultérieurs nécessaires.
Ainsi, force est de constater les difficultés qu’il y a à concilier, d’une part, les objectifs de rationalisation
et d’amélioration de la rémunération des agents publics avec les capacités budgétaires limitées de l’Etat
et, d’autre part, les contraintes ou positions quelque peu figées des différents acteurs.
Les enjeux et défis sont donc liés aux soucis :
– d’assurer : une maîtrise de la masse salariale et une meilleure gestion des ressources humaines, à
travers un système de rémunération équitable et basé sur les performances ;
– de réunir les conditions d’un meilleur dialogue social, tout en respectant les critères de
convergence communautaires et les engagements pris avec les partenaires techniques et
financiers ;
– de ne pas remettre en cause les avantages existants au niveau des agents, voire de maintenir et,
dans le cas de certains profils particuliers, revaloriser leurs niveaux de rémunération et
d’améliorer leurs conditions de travail ;
– de garantir un climat social apaisé, qui favorise un service public effectif, efficace et de proximité
et d’impliquer, au besoin, la société civile et les responsables politiques, en particulier les
membres de l’institution parlementaire.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
52
PARTIE VII :
ORIENTATIONS STRATEGIQUES
ET RECOMMANDATIONS POUR LA
RENOVATION DU SYSTEME DE
REMUNERATION
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
53
Les orientations et recommandations ci-dessous ont pour objectif d’assurer une rénovation effective du
système de rémunération dans l’administration publique, en mettant en œuvre une politique appropriée
s’appuyant sur une organisation optimale et une gestion rationnelle et valorisante des ressources
humaines.
L’atteinte de cet objectif se fera à travers quatre (04) axes stratégiques portant sur :
– la rénovation proprement dite du système de rémunération ;
– la modernisation et la fiabilisation de la gestion des effectifs et de la masse salariale ;
– le renforcement du dispositif juridique et statutaire de la fonction publique ;
– et la rationalisation de la gestion des personnels.
Les mesures proposées dans ces axes stratégiques ont été déclinées en distinguant les mesures à court
terme (dans un délai d’un an), de celles à moyen terme (dans un délai de deux à trois ans).
7.1. Mesures relatives à la rénovation du système de rémunération
La rénovation du système de rémunération au sein de l’administration publique sénégalaise devrait
passer par les six (6) séries d’actions suivantes :
1. La définition de niveaux réalistes et crédibles de rémunération des fonctions dirigeantes, pour
des raisons liées à l’identification des agents publics et à la perception des citoyens
Il serait judicieux, à cet égard, de procéder à court terme à une révision à la baisse des salaires et/ou
indemnités de fonction des responsables de certaines institutions et structures de l’Etat, lesquels sont, du
reste, sans commune mesure avec les émoluments du personnel politique, des présidents des institutions
de la République et des présidents des autorités administratives indépendantes. Il s’agit notamment des
institutions et structures suivantes :
– les hautes juridictions du système judiciaire ;
– l’OFNAC ;
– l’Inspection générale d’Etat ;
– les agences nationales et structures assimilées ;
– et les établissements publics administratifs et de santé.
En ce qui concerne les Directeurs généraux des entreprises du secteur parapublic, il faudrait, en tout état
de cause, commencer par mettre fin aux cumuls injustifiés, d’une part, de leurs rémunérations avec des
indemnités de fonction et de logement qui sont en principe comprises dans leurs salaires et, d’autre part,
des primes « de rendement », « différentielle », « de performance », etc., consenties par le Ministère de
l’Economie et des Finances sans critère de référence.
Quant aux Présidents de conseil d’administration et de surveillance des entreprises du secteur parapublic,
c’est le principe même de leur rémunération mensuelle qui devrait être questionné, dans la mesure où il
ne saurait s’agir de cogestion de leur part, des jetons de présence ou indemnités de session, ponctuels,
devant pouvoir leur être attribués à l’instar des autres membres de ces conseils , en lieu et place des
« indemnités mensuelles » actuelles.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
54
2. Le resserrement de l’éventail des échelles indiciaires
La correction des disparités entre échelles indiciaires devrait passer, à court terme, par :
– l’élaboration de mesures d’harmonisation et de réactualisation des échelles indiciaires des différents
corps de fonctionnaires et des agents non fonctionnaires, en articulation avec le resserrement des statuts
particuliers autour des différents cadres statutaires (cf. plus loin) ;
– et la prise en compte des contraintes liées à la masse salariale, en termes de réduction des effectifs,
pour disposer d’une marge de manœuvre suffisante en ce qui concerne la revalorisation des
rémunérations des agents confirmés à leurs postes.
3. Un retour à l’orthodoxie statutaire, à travers le respect du principe de la grille indiciaire
Ce retour pourrait être obtenu à court terme par :
– l’annulation des décrets instituant des rémunérations ou indemnités de fonctions globales en lieu et
place de soldes indiciaires (plus connues sous le nom de « salaires à net fixe ») et, au besoin, le
relèvement de l’échelonnement indiciaire des corps concernés (IGE, magistrats, Conseillers en
organisation, etc.) ;
– l’incorporation dans les rémunérations de base des augmentations successives en valeur absolue,
intervenues au cours de ces dernières années ;
– et la mise en place de modalités d’indexation de la valeur du point indiciaire sur le coût de la vie, sur
une base périodique de 3 à 5 ans.
4. La rationalisation, l’harmonisation et la simplification des régimes indemnitaires
L’inversion de la structure actuelle salariale dans laquelle les primes et indemnités sont largement plus
importante que le salaire indiciaire en limitant celles-ci au 2/3 de la rémunération de base.
Les régimes indemnitaires pourraient être simplifiés, à travers à une mise en cohérence, d’une part, avec
les statuts particuliers et statuts spéciaux des fonctionnaires et, d’autre part, avec les fonctions occupées,
par les mesures suivantes :
A court terme :
– le gel de tout octroi de primes, indemnités et avantages, en attendant l’élaboration d’une nouvelle
politique dans ce domaine ;
– la mise à plat et le toilettage des primes et indemnités actuelles ;
– un contrôle effectif de tous les avantages en nature consentis à des agents et leur rapprochement avec
les indemnités qui leur sont effectivement octroyées, afin de déceler d’éventuels double-emplois ;
– la refonte de la réglementation actuelle sur les heures supplémentaires, notamment en ce qui concerne
les bénéficiaires et procédures de gestion et suivi, ainsi que le renforcement et la formalisation du
système de contrôle des conditions de leur paiement ;
– la définition d’une typologie bâtie autour de quatre (4) sortes d’indemnités (statutaires, de sujétion, de
fonction et de logement) et de trois (3) sortes de primes (de responsabilité, de performance et de
rendement) ; les primes de performance devront gratifier les agents dont les résultats atteints sont bons,
voire excellents, au regard de leurs contrats d’objectifs, tandis que les primes de rendement devront être
accordées, collectivement, aux agents appartenant à des services ayant réalisé leurs prestations avec
efficience ;
– la détermination, par voie législative, de la liste limitative et des conditions d’attribution des primes et
indemnités, qui seront uniquement liées aux fonctions ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
55
– la mise en place d’un dispositif technique interministériel d’arbitrage et de pré-validation en matière
d’octroi de primes et indemnités ;
– et l’incorporation dans les rémunérations de base de tout ou partie des primes et indemnités perçues
par les agents, ce qui aurait pour avantage, dans la logique d’un arbitrage en faveur du long terme,
d’élargir l’assiette de cotisation et de détermination de leurs futures pensions de retraite, du fait de leur
valorisation en points indiciaires.
A cet égard, la mission recommande de faire effectuer une étude actuarielle basée sur des hypothèses
d’incorporation dans le traitement de base de 10% à 100% des différentes primes et indemnités perçues
par les agents, pour disposer d’une analyse fine intégrant différents paramètres et qui, notamment :
– intègre dans les calculs les écarts découlant de la distribution des primes et indemnités entre les
différents corps et/ou catégories d’agents ;
– élargit la cible à l’ensemble des effectifs émargeant au Titre II du budget de l’Etat et non aux
seuls 71 358 agents concernés par l’étude ;
– et prend en compte l’évolution probable des effectifs dans le temps, ainsi que les contraintes
liées au régime des pensions.
Dans le cadre de la mission, une première simulation sur différentes proportions d’intégration des primes
et indemnités dans les rémunérations d’un échantillon représentatif d’agents relevant de 12 corps, a été
réalisée.
Cette simulation, dont le tableau illustratif figure en annexe 7, a fait ressortir que, pour des taux
d’incorporation respectifs de 10, 25, 50 et 75%, l’incidence sur la masse salariale au niveau de ces corps
est une augmentation relative des traitements indiciaires à percevoir, de 37, 47, 65 et 82%,
respectivement. Cette forte amplitude est à nuancer cependant, compte tenu de la non prise en compte
de l’impact, positif ou négatif, des autres variables de la rémunération telles que les cotisations ou charges
sociales, les retenues fiscales etc., ces données n’ayant pas été renseignées dans la base de données à
notre disposition.
A moyen terme :
– la suppression progressive de l’indemnité de logement et, parallèlement, la rénovation et la relance du
système d’attribution de logements de fonction dans certains secteurs (directeurs d’établissements
scolaires ou hospitaliers, chefs de juridiction, etc.) ;
– la promotion de l’accès des agents de l’Etat au logement social, à travers, notamment : l’octroi de
terrains en nombre et superficie suffisants ; la promotion de coopératives d’habitat des agents publics ;
la réservation de lignes de crédit spéciales ou prioritaires à la BHS et à la BNDE ; et une exclusivité
d’attribution dans les programmes de la SNHLM et de la SICAP.
5. La mise en place d’un système d’évaluation basé sur les contrats d’objectifs, ainsi que d’un
dispositif d’avancement incitatif rémunérant la productivité et les performances
Pour assurer à la fois l’amélioration de l’efficacité, de l’efficience et de la productivité des services
publics et une promotion des agents basée sur le mérite, en leur offrant une rémunération plus
avantageuse, il s’agirait de mettre en place, à court terme :
– des outils appropriés pour une mise en œuvre des contrats d’objectifs, conformément aux principes et
modalités de la « gestion axée sur les résultats », dans les services de tous les départements ;
– des organes interministériels opérationnels, placés sous le leadership du Ministère de la Fonction
Publique et impliquant l’ensemble des ministères utilisateurs ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
56
– des procédures fiables et régulières, pour statuer sur l’avancement de grade – au mérite – des agents,
sur la base des performances réalisées dans le cadre de la mise en œuvre effective de la gestion axée sur
les résultats.
6. L’harmonisation des grilles salariales du personnel des établissements publics administratifs et
de santé, ainsi que des agences nationales et leur mise en concordance avec la grille indiciaire de
l’administration
Sans préjudice des travaux de rationalisation et de normalisation en cours dans ce secteur, cet objectif
pourrait être atteint grâce aux actions et mesures suivantes :
A court terme :
– le recensement et la mise à plat, par la DSP du MEFP, avec le concours des Agents Comptables
Particuliers de ces entités, des grilles de rémunération et des salaires effectifs du personnel des
établissements publics et agences nationales ;
– l’harmonisation des salaires pratiqués dans ces entités, à travers une catégorisation basée sur des
normes, à l’instar de ceux du personnel dirigeant, notamment pour mettre un frein aux effets pervers
créés par les départs massifs de fonctionnaires vers ces entités et alléger du même coup le poids des
dépenses de transfert de l’Etat liées à leur masse salariale ;
– la refonte du système d’attribution des primes de performances dans toutes les entreprises du secteur
parapublic (établissements publics et agences).
A moyen terme :
– la prise de mesures d’alignement progressif des niveaux des rémunérations pratiqués au sein des
établissements publics et agences nationales avec ceux de l’administration centrale.
7.2. Mesures concernant la modernisation et la fiabilisation de la gestion des effectifs et de la solde
Une des conditions de la bonne gestion des effectifs est la mise en place de systèmes, procédures et
outils de gestion efficaces, transparents et fiables, permettant de connaître et de suivre, en temps réel, la
situation et l’évolution quantitative et qualitative des effectifs, ainsi que leurs positions respectives
d’activités. En d’autres termes, la gestion des effectifs et de la carrière des agents doit pouvoir se faire
sur une base de données informatisée, régulièrement mise à jour pour refléter la situation des effectifs
sur le terrain.
Pour s’attaquer définitivement à la problématique de la maîtrise des effectifs et de la masse salariale, il
conviendrait de recentrer les actions déjà entamées, ou envisagées, autour d’une démarche cohérente, en
articulation avec les travaux liés, non seulement à l’assainissement de la gestion des ressources
humaines, mais aussi à la rationalisation de l’organisation administrative.
Ces actions seraient les suivantes :
A court terme :
– la finalisation de la mise en place et l’opérationnalisation, prévues de longue date, du Fichier
informatisé interactif entre la Fonction Publique et la Solde, dans le cadre d’un système intégré
de gestion du personnel de l’Etat présentant tous les gages de sécurité et reflétant
scrupuleusement les données et caractéristiques relatives à chaque agent (n° matricule, étatcivil, date d’entrée dans la fonction publique, corps, grade, et échelon, ou catégorie, bulletins
de soldes, actes d’avancement, etc.) ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
57
– le prolongement de l’exploitation de l’audit physique et biométrique des effectifs récemment
réalisé, pour la reconstitution des dossiers physiques des agents et pour déceler d’éventuelles
anomalies dans les classements indiciaires individuels ;
– l’analyse des écarts entre les données respectives de la Direction Générale de la Fonction
Publique et de la Direction de la Solde sur les effectifs, afin de déceler les éléments inappropriés
ou erronés et de conduire un travail manuel de recoupement et de validation ;
– la mise en place d’une plateforme de gestion automatisée des effectifs entre la Fonction
Publique, la Solde et les ministères utilisateurs et la mise à niveau du cadre juridique et
institutionnel d’administration et de gestion concertée du système ;
– le renforcement des capacités opérationnelles et des outils de planification et de gestion du
Ministère de la Fonction Publique.
A moyen terme :
– la mise en place de tableaux de bord de pilotage des ressources humaines de l’Etat sous la
guidance du Ministère de la Fonction publique;
– la réalisation d’une étude des paramètres influençant négativement la masse salariale et
relatifs : au niveau des recrutements ; au nombre des sorties de carrière annuelles ; à la
promotion des agents ; et aux reclassements d’agents.
7.3. Mesures relatives au renforcement du dispositif juridique et statutaire
Du fait des modifications substantielles de l’architecture statutaire et des distorsions importantes
résultant de nombreuses modifications du statut général, ainsi que de l’introduction progressive dans la
fonction publique de nouveaux statuts, une réforme du cadre juridique de la fonction publique s’avère
nécessaire.
A cela s’ajoute la nécessité d’apporter des retouches à certaines dispositions qui se sont avérées, dans
la pratique, plus ou moins inappropriées. Dans ces conditions, la relecture et la mise à jour du statut
général des fonctionnaires et de certains de ses textes d’application s’imposent.
Il s’agirait d’entreprendre :
A court terme :
– l’élaboration et l’adoption d’une loi portant sur le régime de la rémunération des agents de l’Etat,
pour l’affirmation des grands principes qui encadrent la rémunération des fonctionnaires et la
définition des règles relatives aux primes et indemnités ;
– l’amélioration des dispositions de la loi portant statut général des fonctionnaires, dont les
modifications sont induites par la rénovation de la rémunération ;
– l’application effective des règles relatives aux actes d’administration de gestion du personnel
(décret n°95-264 du 10 mars 1995 portant délégation de pouvoir du président de la république en
matière d’administration et de gestion du personnel) ;
– le renforcement du rôle du Ministre de la Fonction Publique à l’égard des statuts spéciaux,
conformément aux dispositions du décret n° 85-1120 du 18 octobre 1985 désignant le Ministre
chargé de la Fonction Publique comme garant de l’orthodoxie statutaire;
A moyen terme :
– la refonte du statut général des fonctionnaires, sous la forme d’une loi-cadre portant « statut
général de la fonction publique », intégrant, entre autres, la mise à plat et le resserrement des
statuts particuliers autour des différents cadres statutaires, la définition des conditions et limites
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
58
de dérogation des statuts spéciaux à ses dispositions, ainsi que les conditions de recrutement et
d’utilisation des agents non-fonctionnaires ;
– la révision des dispositions des textes ne prévoyant des agents contractuels que dans des emplois
d’exécution, afin de favoriser la nomination à des emplois supérieurs ou d’encadrement de
personnes disposant de certains diplômes ou qualifications ne faisant pas l’objet d’un classement.
– la définition des emplois supérieurs et le renvoi à l’élaboration d’un décret définissant les profils
nécessaires pour occuper ces emplois supérieurs ;
– la révision du classement actuel des diplômes dans le sens de la modernisation et la prise en charge
des nouveaux métiers de l’administration ;
– l’introduction des appels à candidature pour les fonctions de dirigeant d’entreprise du secteur
parapublic et certaines fonctions de directeur d’une entité de l’administration.
– l’étude de l’opportunité d’instituer le concours ou l’examen professionnel dans les modalités de
l’avancement de grade.
7.4. Mesures relatives à la rationalisation de la gestion des ressources humaines de l’Etat
Une fonction publique de qualité est tributaire avant tout de la qualité de ses ressources humaines et de
la manière dont elles sont gérées. Mais à côté de leurs obligations, en termes de compétences, de
professionnalisme et d’intégrité, les agents de l’Etat sont aussi fondés à bénéficier de certains droits liés
au développement de leur carrière et à leur protection sociale.
C’est pourquoi les actions à mener dans ce cadre devraient être les suivantes :
A court terme :
– la conception et l’application d’outils de travail adaptés devant permettre aux structures en charge
de la gestion des ressources humaines dans les ministères de prendre en compte, en temps réel,
tous les événements du cycle d’activités des agents au sein des différentes administrations et
d’appliquer la réglementation en vigueur ;
– la rationalisation de l’organisation des structures chargées de la gestion des ressources humaines
(GRH) dans les ministères ;
– la formation et le perfectionnement des responsables et agents de ces structures ;
– la description des emplois permanents de l’administration sous la supervision conjointe du
Ministère de la Fonction publique et du BOM ;
– le renforcement des capacités de la direction de la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des
Compétences et des Carrières (GPECC) de la DGFP.
A moyen terme :
– la mise en place et en application d’une DRH-groupe au sein de la fonction publique, incluant la
professionnalisation de la fonction GRH ;
– la valorisation des pensions de retraite et l’amélioration du dispositif de paiement, grâce à la mise
en place d’un nouveau régime de pensions de retraite et l’élaboration d’un nouveau Code des
pensions, incluant la détermination de nouveaux modes de cotisation des fonctionnaires et non
fonctionnaires.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
59
PARTIE VIII :
RECOMMANDATIONS
PARTICULIERES POUR LA
GOUVERNANCE DU NOUVEAU
SYSTEME
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
60
1. La négociation et la signature d’un pacte national de stabilité entre l’Etat-Employeur et
les syndicats d’agents publics
Afin de contribuer à l’instauration et à la consolidation d’un climat social apaisé, en rétablissant la
confiance entre le Gouvernement et les partenaires sociaux, il conviendrait de signer des accords précis
et spécifiques avec les syndicats d’agents publics des secteurs public et parapublic, autour d’objectifs
clairs, réalistes et réalisables.
Il devrait s’agir de privilégier le dialogue social avec les différentes organisations des agents de l’Etat,
sur une base individuelle et de négocier une pause sociale, voire un contrat social, sur une période
pluriannuelle, surtout dans les secteurs de l’éducation et de la santé, période au cours de laquelle un
certain nombre d’étapes devraient être franchies en termes de rationalisation de la rémunération des
agents et d’amélioration de leurs conditions de vie et de travail.
Mais en tout état de cause, dans la mise en œuvre de tels cadres de concertation, où les députés de
l’Assemblée Nationale et les organisations de la société civile devraient être représentés, en particulier
les associations d’usagers du service public, ainsi que les autorités morales et religieuses, les acteurs
devraient se garder de glisser vers des objectifs s’apparentant à de la cogestion.
2. La mise en place d’un dispositif institutionnel de suivi de la politique de rémunération et
de gestion des effectifs et de la masse salariale,
Le dispositif interministériel de suivi, impliquant le MFP, le MEF et les principaux ministères
utilisateurs (MEN, MSAS, etc.), serait chargé d’assurer une plus grande efficacité du nouveau système
de rémunération qui serait adopté, ainsi qu’un renforcement de la collaboration en matière de gestion
des effectifs et de la masse salariale entre le Ministère de la Fonction Publique, le Ministère des Finances
et les ministères utilisateurs, notamment le Ministère de l’Education et le Ministère de la Santé.
Ce dispositif permettrait de se concerter régulièrement et de s’accorder sur les dispositions à prendre en
matière de contrôle de l’évolution de la masse salariale, de gestion de l’évolution de la valeur du point
indiciaire, de gestion administrative du personnel, de recrutement de contractuels, de gestion
prévisionnelle des effectifs, etc.
3. La définition et la mise en œuvre d’une stratégie de communication
Il s’avère enfin utile d’assurer les conditions d’une mise en œuvre réussie de la rénovation du système
de rémunération par la réalisation des actions suivantes :
un plaidoyer soutenu en faveur de plus de patriotisme, au regard des limites de la dépense
publique, dont la masse salariale des agents de l’Etat constitue une part exorbitante, ainsi que de
la faible marge de manœuvre dont dispose l’Etat pour satisfaire les besoins des autres franges de
la population et réaliser les investissements indispensables au développement du pays ;
l’organisation de sessions d’informations sur les avantages et la viabilité du système
proposé pour les agents du service public ;
la mise en œuvre d’un véritable plan de communication orienté vers l’information et la
sensibilisation des citoyens en général.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
61
PARTIE IX :
AVANT-PROJETS DE TEXTES
ELABORES ET LISTE DES TEXTES
A REVISER ET A ABROGER
9.1. Avant-projets de lois élaborés
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
62
1. AVANT-PROJET DE LOI PORTANT SYSTEME DE REMUNERATION DES AGENTS DE
L’ETAT
Exposé des motifs
Ces dernières années ont été marquées par des dysfonctionnements ayant déstructuré le système de
rémunération dans notre administration publique et conduit à une relative démotivation des agents, avec
pour conséquence une certaine inefficacité de l’administration publique. C’est pourquoi, le
gouvernement a décidé de réaliser une réforme du système de rémunération au sein de la fonction
publique en vue d’assurer, à travers une réelle motivation des agents publics et une meilleure allocation
des ressources publiques, les conditions du renouveau du service public.
Il s’agit pour l’administration de rétablir les adéquations nécessaires afin d’assurer la rationalisation et
l’harmonisation des différentes échelles de solde et des diverses indemnités et primes versées par l’Etat,
en proposant un système de rémunération rénové, équitable, juste, motivant, attractif et viable.
A cet égard, un certain nombre d’orientations ont été prises au terme d’une étude sur la mise en place
d’un système rénové de rémunération au sein de l’administration, à savoir :
– la rationalisation des niveaux de rémunération dans l’administration publique et, notamment, la
définition de niveaux réalistes et crédibles de rémunération des fonctions dirigeantes, pour des
raisons liées à l’identification des agents publics et à la perception des citoyens ;
– le resserrement de l’éventail des échelles indiciaires ;
– un retour à l’orthodoxie statutaire, à travers le respect du principe de la grille indiciaire ;
– la rationalisation, l’harmonisation et la simplification des régimes indemnitaires ;
– la mise en place d’un système d’évaluation basé sur les contrats d’objectifs et d’un dispositif
d’avancement incitatif rémunérant la productivité et les performances ;
– l’harmonisation des grilles salariales du personnel des établissements publics administratifs et de
santé, ainsi que des agences nationales et leur mise en concordance avec la grille indiciaire de
l’administration.
Ces orientations pour la mise en place d’un système rénové de rémunération doivent, pour être
applicables, faire l’objet de nouvelles dispositions au sein d’une loi spécifiquement consacrée à la
politique de rémunération dans la fonction publique.
Tel est l’objet du présent projet de loi.
L’Assemblée Nationale a délibéré et adopté en sa séance du
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article premier
La présente loi a pour objet de définir les principes et conditions de mise en place d’un système de
rémunération au sein de l’administration publique, transparent, équitable, attractif, motivant et viable.
Article 2
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
63
Les dispositions de la présente loi sont applicables aux agents de la fonction publique de l’Etat, quel que
soit leur statut, des établissements publics administratifs et de santé et des agences d’exécution, à
l’exclusion, d’une part, des forces de défense et de sécurité et, d’autre part, des agents des sociétés
nationales, des établissements à caractère industriel et commercial, des fonds n’étant pas dotés de la
personnalité juridique et des projets et programmes, ainsi que des agents recrutés spécifiquement au
regard de la rareté de leurs spécialités ou profils.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux contractuels de la fonction publique, qu’il s’agisse d’agents
bénéficiant de contrats spéciaux ou d’agents non fonctionnaires à solde globale.
Article 3
Toute rémunération d’un agent public est basée sur le service fait.
Cette rémunération doit être fondée sur la compétence, la qualité, le mérite et le produit du travail de
l’agent et doit lui assurer, ainsi qu’à sa famille, des conditions de vie conformes à la dignité humaine.
Article 4
La rémunération des agents de l’Etat comprend :
➢ le traitement ou salaire de base ;
➢ L’indemnité de résidence
➢ les suppléments pour charge de famille.
Peuvent s’ajouter à cette rémunération des indemnités et primes.
TITRE II : TRAITEMENTS ET SOLDES
Article 5
Le traitement soumis à pension ou salaire est l’élément principal de la rémunération.
Le traitement des fonctionnaires et des agents non-fonctionnaires recrutés par référence à un corps est
déterminé par référence à leur classement indiciaire dans la grille des traitements publics.
Le montant du traitement mensuel est calculé en multipliant l’indice par la valeur du point d’indice.
La valeur du point d’indice est périodiquement fixée par décret.
Article 6
Les rémunérations par solde globale, ou « salaires à net fixe », sont strictement interdites pour les
fonctionnaires, qu’ils appartiennent à certains corps ou occupent certaines fonctions.
Les rémunérations sur contrats spéciaux doivent constituer une exception et n’être accordées à des
agents non-fonctionnaires que pour pourvoir à des postes pour lesquels la disponibilité de ressources
humaines ne se retrouve pas dans l’administration, c’est-à-dire à des agents aux profils exceptionnels
ne pouvant être, ni intégrés dans un corps, ni recrutés par référence à un corps en qualité de non
fonctionnaires.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
64
TITRE III : INDEMNITE DE RESIDENCE
Article 7
L’indemnité de résidence est allouée à tous les agents mentionnés à l’article 2 de la présente loi. Cette
indemnité est calculée sur la base de leur traitement soumis aux retenues pour pension.
L’indemnité de résidence évolue dans les mêmes proportions que le traitement soumis aux retenues
pour pension.
TITRE IV : SUPPLEMENTS POUR CHARGE DE FAMILLE
Article 8
Le droit au supplément familial de traitement, au titre des enfants dont ils assument la charge effective
et permanente, est ouvert aux agents de l’administration entrant dans le champ d’application de la loi.
Le taux et les conditions d’attribution des allocations familiales sont fixés par décret.
TITRE V : INDEMNITES ET PRIMES
Article 9
Les indemnités et primes, qui constituent le régime indemnitaire, sont composées de l’ensemble des
sommes supplémentaires perçues par un agent, en compensation ou en rétribution des conditions
d’exercice de ses fonctions. Le régime indemnitaire se définit comme un complément du traitement
distinct des autres éléments de rémunération.
Aucune indemnité ou prime ne peut être attribuée aux agents de l’Etat en l’absence d’un texte législatif
l’instituant expressément et leur attribution doit faire l’objet d’un texte réglementaire.
Aucune décision d’un organe délibérant ne peut instituer une indemnité ou prime, en l’absence de texte
législatif ou réglementaire.
Article 10
L’indemnité est un accessoire de traitement à caractère compensatoire destiné à compenser certaines
charges ou aléas professionnels excédant les conditions normales de l’emploi, ou de rembourser les
frais exposés du fait des fonctions exercées.
Il existe quatre types d’indemnités :
– statutaires ;
– de fonction ;
– de sujétion ;
– de logement.
Article 11
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
65
L’agent qui y a droit et qui n’est pas logé gratuitement par son service bénéficie d’une indemnité
conséquente de logement liquidée mensuellement avec le traitement. Le taux de l’indemnité de
logement est fixé par décret et revu périodiquement en fonction du coût réel des loyers sur le marché.
Article 12
La gratuité du transport est assurée à l’agent pour tous ses déplacements de service. Cette gratuité se
traduit par l’octroi d’une indemnité compensatoire à défaut d’une mise à la disposition de l’agent d’un
titre ou d’un moyen de transport.
Article 13
Le taux et les modalités d’octroi des indemnités statutaires, des indemnités de fonction et des
indemnités de sujétion sont fixés par décret.
Article 14
Les heures supplémentaires de travail effectuées par les personnels d’exécution, ainsi que, dans des
circonstances particulières, par les personnels relevant exclusivement des secteurs de l’éducation, de
l’enseignement supérieur et de la santé, sont payées dans les mêmes conditions que la rémunération
principale.
Le paiement de ces heures supplémentaires est conditionné toutefois à leur réalisation effective et
rationnelle, qui devra avoir été dûment contrôlée et être en conformité avec les dispositions
réglementaires en la matière.
En dehors des circonstances particulières mentionnées au premier alinéa ci-dessus, aucune heure
supplémentaire n’est payée aux agents des hiérarchies A et B. Pour les personnels de la hiérarchie B
cependant, une contrepartie en repos leur est accordée en lieu et place de paiements, lorsqu’ils
effectuent des heures supplémentaires au-delà du contingent hebdomadaire.
Article 15
Les primes sont des accessoires de traitement à caractère rémunérateur, ayant pour objet de rétribuer
l’accomplissement de prestations spéciales indispensables ou la manière exemplaire de servir ou
encore certaines conditions particulières de prestation de service.
Il existe trois types de primes :
– La prime de responsabilité, octroyée à certains agents pour des responsabilités particulières
découlant de leurs fonctions, de leur valeur professionnelle et/ou de leur technicité ;
– La prime de performance, octroyée individuellement aux agents ayant atteint de bons résultats
à l’issue de leur évaluation dans le cadre de contrats d’objectifs ;
– La prime de rendement, octroyée collectivement aux agents des services ayant atteint avec
efficience des résultats probants.
Article 16
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
66
Un décret fixe les modalités d’octroi et le taux de la prime de responsabilité.
Les modalités d’octroi et le taux de la prime de performance et de la prime de rendement sont fixés par
arrêté interministériel des ministères chargés de la fonction publique et des finances.
TITRE VI : REMUNERATION DES AVANCEMENTS DE GRADE
Article 17
L’avancement au grade supérieur intervient après cinq (5) années au minimum passées dans un grade.
L’avancement de grade ou de classe a lieu exclusivement au choix et il est prononcé après avis de la
Commission administrative paritaire siégeant en commission d’avancement.
L’avancement de grade ne peut avoir lieu qu’au profit des agents inscrits à un tableau d’avancement
arrêté chaque année par le ministère chargé de la Fonction publique, après avis de la Commission
administrative paritaire siégeant en commission d’avancement. Cet avancement se traduit par une
augmentation de la rémunération.
Article 18
Pour l’établissement du tableau, il doit être procédé à un examen approfondi de la valeur professionnelle
de tous les agents proposables, compte tenu principalement des notes obtenues par les intéressés et des
propositions motivées, formulées par l’autorité ayant pouvoir de notation. Les promotions doivent avoir
lieu dans l’ordre du tableau.
Les Commissions administratives paritaires apprécient le droit à l’avancement des agents en fonction
des résultats de leur évaluation, au regard des contrats d’objectifs préalablement souscrits avec les
supérieurs hiérarchiques. Elles classent les agents par ordre de mérite.
Le Ministre de la Fonction publique arrête le tableau annuel des avancements.
Article 19
Chaque année, sur la base des résultats de la notation, les agents promus sont, en outre, constitués par
groupe de performance, selon des pourcentages définis par la loi de finances et des primes de
performance, consécutives aux avancements, sont versées aux agents concernés en fonction de leur
classement dans l’un des groupes de performance.
Les groupes de performance sont au nombre de trois (3):

▪ le 1er groupe, correspondant à une performance très élevée (note > ou = à 16) ;
▪ le 2eme groupe, correspondant à une assez bonne performance (note comprise entre 13 et 15) ;
▪ et le 3ème groupe, correspondant à une performance passable (note comprise entre 10 et 12).
TITRE VII : MODALITES D’ACTUALISATION ET DE REVISION DES ELEMENTS DE
REMUNERATION
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Article 20
Les rémunérations, traitements, indemnités et prestations doivent être révisés périodiquement en
fonction de l’augmentation du coût de la vie.
Article 21
L’adaptation périodique aux variations du coût de la vie est constatée par l’indice pondéré des prix à la
consommation qui est établi et publié chaque mois par l’Agence nationale de la Statistique et de la
Démographie.
Les éléments qui entrent en ligne de compte pour l’établissement de l’indice pondéré des prix à la
consommation sont déterminés par décret.
Article 22
Sans préjudice des dispositions de l’article 19, les traitements, salaires, pensions, rentes et autres
indemnités ainsi que tous les montants généralement adaptés suivant ou par référence à ces
dispositions, bénéficient d’adaptations indiciaires selon des modalités déterminées par décret.
TITRE VIII : DISPOSITIF INSTITUTIONNEL
Article 23
Il est mis en place un dispositif institutionnel de suivi et de gestion à deux niveaux.
Ce dispositif comprend :
– un conseil interministériel périodique de suivi de la politique de rémunération des agents de
l’administration et de la gestion des effectifs et de la masse salariale, présidé par le Premier
ministre et comprenant le ministère chargé de la Fonction publique, le ministère chargé de
l’Economie et des Finances et les principaux ministères utilisateurs ;
– un comité interministériel de supervision des Commissions administratives paritaires, pour
s’assurer que les règles et procédures en matière d’avancement de grade sont bien respectées, en
particulier les principes des contrats d’objectifs conformément à la gestion axée sur les résultats.
La composition, l’organisation et le fonctionnement des ces deux organes sont fixés par décret.
TITRE IX : DISPOSITIONS FINALES
Article 24
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
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Toutes les dispositions antérieures contraires à la présente loi sont abrogées.
Article 25
La présente loi sera publiée au Journal Officiel de la République du Sénégal et exécutée comme loi de
l’Etat.
Fait à Dakar, le
Le Président de la République
MACKY SALL
2. AVANT-PROJET DE LOI N°…… DU……..MODIFIANT LA LOI N° 61-33 DU 15 JUIN
1961 PORTANT STATUT GENERAL DES FONCTIONNAIRES
Exposé des motifs
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A la suite de la décision des autorités de réformer le système de rémunération des agents de l’Etat et de
la réalisation d’une étude sur la rénovation du système de rémunération au sein de l’administration, une
loi portant système de rémunération des agents de l’Etat a été récemment adoptée, prenant en compte
les orientations de cette nouvelle politique de rémunération. Il s’agit, entre autres : de la rationalisation
de la rémunération des fonctions dirigeantes ; de l’harmonisation et de la simplification des régimes
indemnitaires ; de la mise en place d’un système d’évaluation basé sur les contrats d’objectifs, ainsi que
d’un dispositif d’avancement incitatif rémunérant la productivité et les performances.
Ainsi, il s’est avéré nécessaire d’abroger et de remplacer les dispositions actuelles de la loi n° 61-33 du
15 juin 1961 portant statut général des fonctionnaires qui sont relatives à la rémunération des agents de
l’Etat. En effet, outre leur laconisme, les articles 27 et 28 du statut général ne prennent pas en compte
les transformations des régimes indiciaire et indemnitaire et ne font pas référence à la rémunération
basée sur les performances, notamment pour ce qui concerne les avancements de grade.
Cette inadaptation du statut général des fonctionnaires à l’évolution de l’administration et à
l’introduction de nouveaux systèmes basés sur la performance rend donc indispensables les
modifications des dispositions des articles en question, en attendant sa refonte totale, à moyen terme,
dans le cadre de l’élaboration d’une loi-cadre portant statut général de la fonction publique, intégrant,
notamment, un resserrement des statuts particuliers autour des différents cadres statutaires, la définition
des conditions et limites de dérogation des statuts spéciaux à ses dispositions, ainsi que les conditions
de recrutement et d’utilisation d’agents non-fonctionnaires.
Telle est l’économie du présent projet de loi modifiant et complétant certaines dispositions de la loi 61-
33, en ce qui concerne, d’une part, la politique de rémunération et, d’autre part, les modalités de
l’avancement de grade.
L’Assemblée Nationale a délibéré et adopté en sa séance du
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit
Article premier : Les articles 27 et 28 de la loi n° 61-33 du 15 juin 1961 portant Statut général des
fonctionnaires sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
Article 27 nouveau :
Tout fonctionnaire a droit, après service fait, à une juste rémunération.
La rémunération des agents de l’Etat comprend :
➢ le traitement ou salaire de base ;
➢ L’indemnité de résidence
➢ les suppléments pour charge de famille.
Peuvent s’ajouter à cette rémunération des indemnités et primes.
La rémunération, qui doit reposer sur l’accomplissement de son travail, doit assurer au fonctionnaire,
ainsi qu’à sa famille, un niveau de vie conforme à la dignité humaine.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
70
Article 28 nouveau :
Le régime de rémunération, le régime des primes et indemnités et la réglementation sur les cumuls sont
fixés par décret, conformément aux dispositions de la loi sur le système de rémunération des agents de
l’Etat.
Le traitement des fonctionnaires est déterminé par référence à la valeur de l’indice de base de la grille
des traitements publics.
Le statut particulier ou spécial de chaque cadre/corps fixe les indices de traitement correspondant à
chaque grade et échelon.
Article 28 bis
Le fonctionnaire stagiaire a droit à une rémunération dans les mêmes conditions que le fonctionnaire
titulaire. Il est classé à l’échelon du début de sa classe.
L’élève fonctionnaire perçoit, pendant la durée de sa scolarité, une allocation de bourse dont le taux est
fixé par décret sur proposition du Ministre chargé de la Fonction publique après avis du Conseil supérieur
de la Fonction publique.
Article 28 ter
Tout avancement de grade est fondé sur une évaluation de l’agent sur la base de critères de performance.
Les agents signent avec leurs supérieurs hiérarchiques des contrats d’objectifs, dans le cadre des
procédures de la « gestion axée sur les résultats ».
Parallèlement aux avancements, des primes de performance seront versées aux agents méritants, en
fonction des résultats de leur évaluation sur la base des contrats d’objectifs préalablement souscrits.
Ces primes de performance varieront en fonction du classement des agents dans les groupes de
performance définis dans la loi sur le système de rémunération des agents de l’Etat.
Article 2
Sont abrogées toutes les dispositions contraires à la présente loi et notamment les articles 27 et 28 de la
loi n° 61-33 du 15 juin 1961 portant Statut général des fonctionnaires.
Article 3
La présente loi sera exécutée comme loi de l’Etat.
Fait à Dakar
Le président de la République
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
71
Macky SALL
9.2. Textes à réviser et à abroger
9.2.1. Textes à réviser
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72
Les textes de lois et de décrets dont la révision sera nécessaire ont été identifiés et recensés. Il s’agit des
textes suivants :
1) Le décret n° 74-347 du 12 avril 1974 relatif aux agents non fonctionnaires : dispositions relatives
à la rémunération et à l’évaluation ;
2) Décret n° 2014 – 1186 du 17 septembre 2014 modifiant le décret n° 2012 – 1314 du 16 novembre
2012 fixant la rémunération des Directeurs généraux, Directeurs, Présidents et membres des
conseils de surveillance des agences ;
3) Décret n° 76 – 166 du 10 février 1976 relatif aux indemnités et avantages des directeurs des
établissements publics, modifié par le décret n° 076 – 402 du 15 avril 1976 ;
4) décret n° 80 – 913 du 4 septembre 1980 relatif à la tutelle et au contrôle des établissements
publics ;
5) Décret n° 88 – 1726 du 22 décembre 1988 fixant la rémunération des directeurs généraux des
entreprises du secteur parapublic et portant classement desdites entreprises ;
6) Les dispositions des textes ne prévoyant des agents contractuels que dans des emplois
d’exécution, afin de favoriser la nomination à des emplois supérieurs ou d’encadrement de
personnes disposant de certains diplômes ou qualifications ne faisant pas l’objet d’un
classement ;
7) Le décret sur les heures supplémentaires n° 79-208 du 03/03/1979, modifié par le décret n° 95-
176 du 14/02/1995
9.2.2. Textes à abroger
Les textes prévoyant des soldes globales en faveur de fonctionnaires comme par exemple :
1) Le décret n° 2011-1044 du 26 juillet 2011 fixant le salaire mensuel des Inspecteurs généraux
d’Etat ;
2) le décret n° 2014-800 fixant le rang, les indemnités et avantages des conseillers en organisation
en service au Bureau Organisation et Méthodes
ANNEXES
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73
(1) Termes de référence de l’étude
(2) Arrêté du P.M. portant création du Comité d’Orientation et de Pilotage
(3) Rapport d’Orientation Méthodologique
(4) Rapport de la mission de « benchmarking » en Côte d’Ivoire
(5) Termes de référence de l’atelier de partage
(6) Liste des tableaux et graphiques dans le corps du rapport
(7) Différents autres tableaux et simulations
(8) Liste des personnes rencontrées
(9) Bibliographie
ANNEXE 1 : termes de référence de la mission
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80
ANNEXE 2 : arrêté du PM portant création du comité de
pilotage
REPUBLIQUE DU SENEGAL N°
Un Peuple — Un But — Une
Foi
• ***************
PRIMATURE
07.10.2013* 16878
Analyse : Arrêté portant création et fonctionnement
du Comité de pilotage de l’étude sur le
système de rémunération au sein de
l’administration.
LE PREMIER MINISTRE
Vu la Constitution ;
Vu le décret n° 2013-1218 du 1-e
r septembre 2013 portant nomination du Premier Ministre ;
Vu le décret n° 2013-1223 du 02 septembre 2013 relatif à la composition du
Gouvernement ;
Vu le décret n° 2013-1225 du 04 septembre 2013 portant répartition des services de l’Etat,
et du contrôle des établissements publics, des sociétés nationales et des sociétés à
participation publique entre la Présidence de République, la Primature et les Ministères.
ARRETE
Article premier : I1 est créé un Comité de pilotage de l’étude sur le système de rémunération au
sein de l’administration publique sénégalaise.
Article 2 : Ce Comité est chargé de coordonner et de suivre le processus de déroulement
de l’étude sur le système de rémunération au sein de l’administration publique sénégalaise.
A ce titre, il procède notamment à la validation de la note d’orientation et des rapports
provisoire et final de l’équipe de consultants, facilite l’exécution de la mission et l’accès à
la documentation et détermine les pays pour les voyages d’études à effectuer à l’étranger
pour s’enquérir des expériences en matière de politique de rémunération.
Article 3 : Ledit Comité est composé comme suit :
Président : le Ministre chargé de la Fonction publique ou son représentant.
Membres :
un représentant de la Présidence de la République ;
− un représentant de la Primature ;
− le Directeur général de la Fonction publique ;
− le Directeur de la Solde, des Pensions et des Rentes viagères ;
− le Directeur du Budget ;
− un représentant du Bureau Organisation et Méthodes (ex DGREAT).
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
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Article 4 : le Ministre .de l’Economie et des Finances et le Ministre de la Fonction publique,
du Travail, du Dialogue social et des Organisations professionnelles sont chargés de
l’application du présent arrêté qui sera publié partout où besoin sera.
Ampliations :
− PR/SG,
− Plvl/SGG,
− MEF,
• MTPTDSO
P,
Intéresses,
Chrono
Archives,
BOlv1
Premier Ministre
Madame Aminata TOURE
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
82
ANNEXE 3 : rapport d’orientation méthodologique
République du Sénégal
Un Peuple Un But Une Foi
MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DE LA RATIONALISATION DES
EFFECTIFS ET DU RENOUVEAU DU SERVICE PUBLIC
—————————————–
CABINET MGP-AFRIQUE
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE
L’ADMINISTRATION PUBLIQUE SENEGALAISE
Décembre 2014
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
83
SOMMAIRE
PAGES
I. CONTEXTE DE L’ETUDE…………………………………………………………………………………………………………………………… 84
II. OBJET DU RAPPORT………………………………………………………………………………………………………………………………… 85
III. CHAMP D’INTERVENTION DE L’ETUDE…………………………………………………………………………………………………… 85
IV. ARRANGEMENTS PREALABLES ……………………………………………………………………………………………………………… 86
V. RESULTATS ATTENDUS…………………………………………………………………………………………………………………………… 87
VI. MODALITÉS PRATIQUES D’INTERVENTION …………………………………………………………………………………………… 88
VII. QUESTIONS-CLES A ADRESSER………………………………………………………………………………………………………….. 88
VIII. ORIENTATIONS DE L’ETUDE ET HYPOTHESE DE TRAVAIL……………………………………………………………….. 89
IX. CLARIFICATIONS CONCEPTUELLES ET TERMINOLOGIQUES …………………………………………………………….. 91
X. REFERENTIEL DOCUMENTAIRE ET DONNEES CHIFFREES ………………………………………………………………… 92
ANNEXE :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 93
 PLANNING D’INTERVENTION REVISE………………………………………………………………………………………………………… 93
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
84
I. Contexte DE L’ETUDE
L’Etat du Sénégal a connu par le passé un système de rémunération de ses agents adapté et équilibré,
mais ces dernières années ont été marquées par des dysfonctionnements ayant complètement déstructuré
le système et conduit à une relative démotivation des agents, avec pour conséquence une inefficacité de
l’administration publique.
En effet, si la productivité et l’efficience de l’administration ont pour fondement l’existence de structures
rationnelles et de procédures simples et bien maîtrisées, le facteur humain y occupe une place tout aussi
importante.
C’est pourquoi, à la suite des nombreuses discussions eues avec les syndicats, le gouvernement de la
République du Sénégal a inscrit à son agenda cette « étude sur la rémunération des agents de
l’administration », afin d’assurer, à travers une réelle motivation des agents publics et une meilleure
allocation des ressources publiques, les conditions du renouveau du service public et de faciliter la
réalisation des objectifs du Plan Sénégal Emergent (PSE).
Au demeurant, le Sénégal étant tenu de respecter le critère de convergence de l’UEMOA qui fixe le
ratio traitements et salaires / recettes budgétaires à ≤ 35%, les indications suivantes sont fournies par la
loi des finances 2014 :
➢ Cent mille cinq cent quarante (100.540) agents de l’Etat émargeant au budget national;
➢ Sept cent dix-sept (717) milliards, dont trois cent (300) milliards d’indemnités sur deux mille
deux cent quatre-vingt-un et quatre cent dix (2.281.410) milliards de ressources internes
représentant un ratio de 31, 4%.
Pour réaliser cette étude, des termes de référence ont été élaborés par le précédent ministère en charge
de la fonction publique et plusieurs appels d’offres ont été successivement lancés, qui ont finalement
abouti à la sélection du cabinet MGP-Afrique. Ce cabinet a ainsi mis en place une équipe composée de
quatre experts de haut niveau, appuyée par le chef de projet au niveau du cabinet, un informaticien et un
statisticien.
Compte tenu de son caractère sensible, de sa nature politico-stratégique et des enjeux qu’elle représente
pour le pays, cette étude a été placée sous la supervision d’un Comité de Pilotage (CP), composé de
représentants du Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation des Effectifs et du Renouveau
du Service Public (MFPRERSP), de la Direction de la Solde et de la Direction du Budget du Ministère
des Finances (MEF), de la Présidence de la République, de la Primature et du Bureau Organisation et
Méthodes (BOM).
Ce travail, intitulé « étude sur le système de rémunération au sein de l’administration publique », vise
essentiellement à rétablir les adéquations nécessaires afin d’assurer la rationalisation et l’harmonisation
des différentes échelles de solde et des diverses indemnités et primes versées par l’Etat, en proposant un
système de rémunération rénové, équitable, juste, motivant, attractif et viable.
Afin de créer les conditions optimales de démarrage et de réussite de la mission de consultation, il avait
été retenu dans l’offre technique de service qu’un rapport d’orientation méthodologique (ROM) serait
élaboré au préalable, pour préciser certains aspects des termes de référence de l’étude et de l’offre
technique du cabinet, affiner l’approche méthodologique et définir le planning opérationnel de
déroulement de la mission. A cet effet, le ROM doit préciser davantage les orientations de l’étude, les
hypothèses de travail, les sources et types de données à adresser, ainsi que le champ et l’envergure de la
mission. Il doit permettre, en outre, d’établir la liste des structures administratives et autres institutions
nationales devant être rencontrées pour les besoins de la collecte des données. Il est prévu que ce ROM,
qui constitue en quelque sorte une feuille de route ouvrant des pistes de réflexion pour trouver les
solutions idoines, fasse l’objet d’un examen lors d’une réunion de cadrage de la mission avec le Comité
de pilotage (CP), pour lui permettre d’apporter d’éventuels suggestions, conseils et orientations dans la
conduite de la mission.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
85
II. Objet du rapport d’ORIENTATION METHODOLOGIQUE
Le présent « rapport d’orientation méthodologique » a pour objet de préciser le champ de l’étude et
d’affiner l’approche méthodologique à l’intention du commanditaire et des membres du Comité de
pilotage.
Il restitue en outre, à l’issue d’une première réunion tenue le mercredi 10 décembre 2014 avec les
membres du comité de pilotage, pour préparer la « réunion de cadrage de l’étude » prévue
contractuellement, les compléments d’informations reçus des membres de ce comité, ainsi que les
résultats des discussions eues avec eux.
Avant d’entamer la première phase de l’étude proprement dite, il s’agit de:
1) prendre en considération les aspects non écrits de la commande émanant des autorités, en
rencontrant les responsables du Comité de pilotage en vue de leur permettre d’expliciter leurs
attentes, de préciser davantage certains aspects de la prestation et d’en délimiter le champ
d’intervention ;
2) arrêter, d’un commun accord avec le Comité de pilotage, la liste des interlocuteurs
potentiels au niveau des services d’administration du personnel des ministères et structures de
l’Etat concernés au premier chef et d’identifier et de désigner des « points focaux » dans ces
entités ; les principaux ministères ciblés étant les suivants : Ministère de la Fonction Publique
(Direction Générale de la Fonction Publique (DGFP), Ministère de l’Economie et Finances
(Direction Solde, Direction Budget et D.G.Douanes), Ministère de la Justice, Ministère de
l’Education Nationale, Ministère de la Santé, Ministère de l’Enseignement Supérieur,
Ministère de l’Environnement, Ministère de l’Intérieur, Ministère des Forces Armées, etc.;
3) définir le cadre de collaboration avec les « points focaux », en déterminant le rôle de chacun
dans le processus de collecte et de traitement des données ;
4) recenser la documentation qui sera nécessaire à l’équipe pour conduire ses travaux ;
5) discuter et valider avec le Comité de pilotage le choix des outils et modes de traitement des
données.
Les éléments du présent rapport d’orientation portent ainsi sur : le champ d’intervention de
l’étude ; les arrangements relatifs à l’organisation de la mission ; les modalités pratiques
d’intervention de l’équipe ; les questions-clés à adresser ; les orientations et hypothèses de travail
de l’étude ; les clarifications conceptuelles et terminologiques préalables; le référentiel
documentaire, ainsi que les types de données indispensables ; et le chronogramme d’intervention
révisé.
III. CHAMP D’INTERVENTION DE L’ETUDE
En ce qui concerne le champ de l’étude, la question s’est posée dès le départ de savoir quelle acception
de la masse salariale retenir: celle, au sens strict, de dépenses de personnel imputées directement au
budget de l’Etat et concernant les agents relevant de la fonction publique ou celle, au sens large, qui
englobe aussi les dépenses de personnel des institutions de la République, des entreprises du secteur
parapublic, des agences nationales et des offices ?
A la suite d’échanges approfondis avec le Comité de pilotage et conformément aux orientations données
par le commanditaire, il a été retenu de circonscrire le périmètre de l’étude au champ du décret portant
répartition des services de l’Etat, à l’exclusion :
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
86
– d’une part, des forces de défense et de sécurité (armées, gendarmerie, police et services de
renseignements” ;
– et, d’autre part, des sociétés nationales, des établissements à caractère industriel et commercial,
des fonds n’étant pas dotés de la personnalité juridique et des projets et programmes.
En ce qui concerne les éléments sur lesquels portera l’analyse du Cabinet, ils comprennent la structure
et les composantes de la rémunération, c’est-à-dire, en sus des traitements et salaires découlant des
échelles indiciaires et grilles salariales, les indemnités, primes, avantages extra-salariaux et, pour ce qui
concerne le secteur parapublic, les sursalaires.
IV. Arrangements préalables
Un certain nombre d’arrangements ont été convenus d’accord parties entre les autorités nationales et la
mission, sur le rôle des différentes parties prenantes à la mission, les tâches y afférentes, ainsi que la
composition et les activités de l’équipe du Cabinet MGP-Afrique.
4.1. Le rôle et les tâches des parties prenantes autres que l’équipe du Cabinet MGP
− le Comité de pilotage est chargé de la coordination et du suivi du bon déroulement de la
mission ; à ce titre, il devra, notamment, faciliter l’exécution de la mission et trouver des
solutions aux éventuels problèmes techniques, logistiques et de communication qui
pourraient être rencontrés au cours de la mission ;
− les différents « points focaux », à désigner au sein de chaque ministère concerné, seront
suivis par le Comité de pilotage par l’intermédiaire du Secrétaire général ou Directeur de
cabinet de leur ministère et devront participer, notamment, au processus de collecte et
d’analyse des données ; à cet égard, ils seront les « répondants » des membres de la mission
au niveau de leurs structures respectives et devront, en outre, orienter la mission en tant que
de besoin vers d’autres entités et l’aider dans la recherche et l’exploitation documentaires.
4.2. La composition et les activités attendues de l’équipe, ainsi que du personnel d’appui du
Cabinet
Il a été mis sur pied une équipe de quatre (04) experts, appuyée par un consultant informaticien, un
statisticien et le Directeur du Développement du cabinet, gestionnaire du projet.
Ces trois ressources humaines supplémentaires auront pour tâches essentielles de venir en soutien aux
quatre experts. Le gestionnaire du projet au sein du Cabinet fournira à l’équipe un encadrement matériel
et logistique et, au besoin, un appui technique, tandis que le consultant informaticien, assisté d’un
statisticien, interviendra dans le recensement, la collecte, le dépouillement et l’exploitation des textes et
données, principalement pour ce qui concerne les échelles indiciaires statutaires et la liste des différentes
primes et indemnités versées par l’Etat.
De façon précise, les activités de la mission porteront sur les six (06) points suivants :
• la compilation des textes de référence traitant de la rémunération et des régimes
indemnitaires ;
• l’analyse des dysfonctionnements, iniquités et incohérences de la situation actuelle de
référence ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
87
• l’identification des mesures propres à harmoniser et réactualiser, d’une part, les échelles
indiciaires des différents corps de fonctionnaires et les niveaux des rémunérations versées
aux agents non fonctionnaires, ainsi qu’au personnel sous contrat spécial et, d’autre part,
les différents régimes indemnitaires ;
• la mise en cohérence du régime indemnitaire avec les statuts particuliers et les statuts
spéciaux des fonctionnaires ;
• la proposition d’un système de rémunération équitable, incitatif et cohérent, valorisant à
la fois les performances et l’expérience professionnelle et tenant compte de
l’environnement socio-économique, du coût de la vie et des contraintes liées à la masse
salariale;
• et l’élaboration de recommandations particulières relatives aux conditions préalables et
mesures d’accompagnement, notamment :
– le toilettage et la stabilisation des effectifs, à la suite des différentes opérations d’audit,
notamment le dernier intitulé « audit physique et biométrique des agents de l’Etat » ;
– la sécurisation du fichier central des agents de l’Etat ;
– la mise en œuvre effective de systèmes de gestion modernes, objectifs et
motivants (GAR, système d’évaluation basé sur des contrats d’objectifs, procédures
régulières et transparentes d’avancement au mérite etc.) ;
– la mise en place d’outils managériaux efficaces et efficients de gestion opérationnelle ;
– et le recours éventuel à une politique de contractualisation, par l’introduction d’éléments
caractéristiques d’une fonction publique d’emploi pour les postes de direction et de
responsabilité.
V. Résultats attendus
Les documents attendus du Cabinet sont les suivants :
– une note d’orientation méthodologique ;
– un rapport provisoire ;
– et un rapport final.
Le rapport final comportera:
– la liste des grilles de rémunération par hiérarchie pour tous les corps de l’administration publique ;
– la liste des grilles de rémunération en vigueur dans les agences nationales et établissements publics ;
– la liste des indemnités, primes et autres avantages pécuniaires accordés aux différents agents de l’Etat;
– la liste des catégories d’agents bénéficiaires, ainsi que les montants et/ou taux des indemnités, primes
et autres avantages pécuniaires reçus ;
– la définition des critères et modalités d’allocation de ces indemnités, primes et autres avantages
pécuniaires ;
– l’indication, le cas échéant, des raisons de l’obsolescence, de l’injustice et de l’iniquité du système
actuel de rémunération des agents de l’Etat ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
88
– la proposition d’un nouveau système de rémunération, mieux adapté au contexte actuel de
l’administration publique sénégalaise ;
– et les projets de textes de lois, décrets et arrêtés, dont la révision ou l’élaboration sera nécessaire.
VI. Modalités pratiques d’intervention
Au cours des phases de diagnostic et d’analyse, les experts travailleront de manière autonome ou en
« binôme », mais en synergie toutefois, sur la base d’une répartition des tâches. A cet effet, pour des
raisons de cohérence, voire de complémentarité et afin d’assurer un rythme harmonisé d’avancement
des travaux, l’équipe tiendra des réunions bihebdomadaires de restitution et d’échange. Quant à la phase
d’élaboration des recommandations, elle sera exécutée totalement « en plénière », avec l’équipe au
complet.
Conformément à la méthodologie reproductible proposée dans l’offre technique du Cabinet, les
différentes étapes de la démarche unifiée suivante seront scrupuleusement suivies :
6.1. Phase « diagnostic »:
➢ recherche documentaire et collecte de données ;
➢ entretiens avec d’anciens responsables nationaux familiers de ce sujet ;
➢ entrevues avec certaines autorités (PM, MEFP etc.) ;
➢ entretiens avec des représentants de partenaires au développement (Banque Mondiale,
BAD, UEMOA, U.E, AFD, etc.) ;
➢ séances d’échanges avec les représentants des organisations syndicales ;
➢ organisation de deux voyages d’études de cinq jours ouvrables en France et en Côte
d’Ivoire, pour le « benchmarking » ;
➢ traitement et analyse des données et informations recueillies ;
➢ élaboration de la partie diagnostic ;
➢ restitution au Comité de Pilotage (CP) lors d’un atelier, pour discussions et validation du
diagnostic.
6.2. Phase « proposition de solutions »:
➢ finalisation du rapport diagnostic ;
➢ esquisse de propositions de solutions ;
➢ discussion de ces esquisses de propositions avec les responsables des structures
concernées ;
➢ élaboration des projets de propositions ;
➢ formulation de recommandations particulières, relatives aux conditions préalables et
mesures d’accompagnement;
➢ restitution au Comité de pilotage, lors d’un atelier, pour discussions et validation des
propositions ;
➢ finalisation du rapport, avec les projets de révision ou d’élaboration de textes ;
➢ proposition d’un chronogramme de mise en œuvre des recommandations.
VII. QUESTIONS-CLES A ADRESSER
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
89
Compte tenu de la sensibilité du sujet et au regard des fortes pressions des organisations syndicales, il
conviendra, à première vue, de répondre à certaines questions majeures, dont les suivantes :
➢ Quels sont les signes et les raisons de l’obsolescence et de l’iniquité du système actuel de
rémunération des agents de l’Etat ?
➢ Comment asseoir les bases d’une rétribution juste, attractive, respectant l’équité et récompensant
l’effort et le mérite ?
➢ Peut-on envisager de rationaliser et d’harmoniser les rémunérations sans une hausse de certains
salaires et donc sans risque de grever le budget de l’Etat ?
➢ Ces objectifs de rationalisation et d’harmonisation peuvent-ils, dans ces conditions, être atteints
sans devoir revoir certaines rémunérations à la baisse ?
➢ Le montant des primes et indemnités consenties aux divers personnels de l’Etat est-il
soutenable ? La part qu’elles représentent dans les dépenses de personnel, comparée à la masse
salariale stricto sensu, est-elle viable ?
➢ Les indemnités en vigueur obéissent-elles toutes aux normes et critères de définition juridiques ?
Certaines d’entre elles ne constituent-elles pas plutôt, de fait, des sursalaires « déguisés » ?
➢ Une révision du régime indemnitaire qui allégerait le poids de la masse salariale sur le budget de
l’Etat est-elle envisageable ?
➢ Un « toilettage » des régimes indemnitaires est-il possible sans toucher à de soi-disant
« avantages acquis » ?
➢ Est-il concevable d’imaginer un système consolidé incorporant les primes et indemnités dans
les rémunérations de base et à quelles conditions ?
➢ Des solutions « au cas par cas », selon le statut, la catégorie ou le secteur professionnel, sontelles souhaitables ou ne risquent-elles pas au contraire de créer des effets pervers en suscitant
une rivalité entre différentes catégories professionnelles et donc une surenchère généralisée ?
➢ Quelles sont les véritables marges de manœuvre dont dispose l’Etat, par exemple en termes de
réduction et de maîtrise des effectifs, pour s’abstenir de geler ou de revoir à la baisse les
rémunérations actuelles ?
➢ Quelles sont les conditions juridiques, organisationnelles et managériales de mise en œuvre d’un
système d’augmentation des salaires basé sur les performances ?
➢ etc.
Le système rénové de rémunération qui sera proposé s’appuiera sur les réponses à ces questions, mais
aussi et surtout, reposera sur le souci d’améliorer la qualité du service public au seul bénéfice des
populations, tout en prenant en compte les préoccupations des différents acteurs.
VIII. ORIENTATIONS DE L’ETUDE ET HYPOTHESE DE TRAVAIL
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
90
A partir d’un diagnostic mettant en exergue :
➢ les confusions et imperfections de textes ;
➢ les rigidités du point d’indice ;
➢ les écarts entre les échelles indiciaires de corps de niveau comparable, voire les inégalités au sein
d’une même catégorie ou d’une même hiérarchie ;
➢ les disparités et incohérences des régimes indemnitaires ;
➢ les distorsions des rémunérations appliquées aux contrats spéciaux ;
➢ et l’automatisme des avancements de grade des fonctionnaires ;
Les orientations de l’étude devraient tendre vers un nouveau système de rémunération présentant les
caractéristiques suivantes :
➢ un éventail resserré des grilles de salaires ;
➢ des régimes indemnitaires rationalisés et harmonisés ;
➢ et un système d’avancement incitatif rémunérant la productivité et les performances, par la mise
en place d’une part, d’un système d’évaluation basé sur les contrats d’objectifs et d’autre part,
de procédures fiables d’avancement au mérite.
Pour cela, il devrait s’agir de :
➢ proposer les mesures propres à harmoniser les échelles indiciaires des différents corps de
fonctionnaires et les niveaux des rémunérations versées aux agents non fonctionnaires, tout en
conciliant les impératifs d’un niveau de rémunération incitatif avec les contraintes liées à la
masse salariale ;
➢ proposer les mesures de rationalisation des différents régimes indemnitaires et à les mettre en
cohérence avec les statuts particuliers et statuts spéciaux des fonctionnaires, sans toucher aux
« avantages acquis » des agents, ni grever le budget de l’Etat ;
➢ présenter à cet égard deux options : soit d’incorporer les primes et indemnités dans les
rémunérations de base ; soit de faire fixer par la loi la liste limitative et les conditions d’attribution
des primes et indemnités, en les liant à l’exercice d’un emploi et non à un corps ou un grade ;
➢ susciter la mise en place d’un système d’évaluation résultant de la mise en œuvre effective au
sein de l’administration d’une « gestion axée sur les résultats » ;
➢ faire des recommandations additionnelles, relatives aux conditions préalables et mesures
d’accompagnement susceptibles de faciliter la mise en œuvre du nouveau système.
La sauvegarde d’un climat social apaisé et d’un équilibre budgétaire vecteur de croissance étant sans prix,
l’hypothèse de travail sous-jacente à ces orientations est qu’il faudrait parvenir à assurer un certain
équilibre, en mettant en place un système qui, tout en assurant une rémunération juste et équitable, ne
conduirait, ni à une baisse des rémunérations des agents, ni à un gonflement de la masse salariale.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
91
IX. Clarifications conceptuelles et terminologiques
La récurrence des amalgames et confusions dans l’interprétation et l’application des textes statutaires,
ainsi que dans la gestion des rémunérations, par quelques services habilités, est à l’origine de distorsions
criardes et donc de frustrations chez certaines catégories d’agents.
Afin d’éviter ces confusions, il convient de repréciser d’emblée la terminologie qui sera utilisée au cours
de l’étude. Ainsi, pour permettre de clarifier certains concepts, les définitions suivantes sont retenues :
 Statuts particuliers : textes réglementaires pris en application du Statut général des
fonctionnaires, qui régissent les fonctionnaires appartenant à un même corps ;
 Statuts spéciaux : textes législatifs dérogeant sur certains points au champ d’application du
Statut général des fonctionnaires, qui régissent des fonctionnaires appartenant à des corps
sensibles, ou dont l’autonomie ou l’indépendance doit être garantie (militaires, douaniers,
professeurs d’université, magistrats, inspecteurs généraux d’Etat, etc.) ;
 Fonctionnaire : agent permanent de l’administration publique, engagé au sein d’un corps
régi, soit par un statut particulier, soit par un statut spécial ;
 Corps : regroupement de fonctionnaires soumis aux mêmes conditions spécifiques de
recrutement, notamment au regard de la formation et/ou de la qualification professionnelle
et ayant vocation à occuper les mêmes emplois ;
 Grade : titre qui détermine le rang hiérarchique d’un fonctionnaire dans son corps ;
contrairement à une idée reçue, sans doute due à une ancienne définition du statut général
des fonctionnaires, un grade ne confère pas à ses titulaires « vocation à occuper l’un des
emplois qui leur sont réservés » ;
 Emploi : poste de travail ou fonction comportant, en principe, un profil, c’est-à-dire une
définition des conditions pour y accéder, ainsi que des attributions et/ou tâches y afférentes ;
 Cadre statutaire : cadre unique formé d’un ou plusieurs corps de fonctionnaires participant
au fonctionnement d’un même service, ou relevant d’une même technique administrative ou
professionnelle ;
 Agent non fonctionnaire : nom générique désignant un agent public n’appartenant pas à
un corps de fonctionnaire ; cet agent peut être, soit « décisionnaire », soit contractuel ;
 Agent décisionnaire : agent non fonctionnaire recruté par référence à un corps dont il ne
remplit pas toutes les conditions (essentiellement d’âge ou de diplôme, à condition
cependant que le diplôme détenu soit reconnu équivalent à celui donnant droit à intégrer
ledit corps) ;
 Agent contractuel : agent non fonctionnaire recruté à travers un contrat spécial et soumis
au Code du travail ;
 Rémunération, paie, solde ou salaire: rétribution d’un emploi, d’un travail ou d’une
fonction ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
92
 Solde ou traitement indiciaire : rémunération ou traitement de base correspondant à une
position dans un tableau d’indexation graduelle, une échelle chiffrée appelée échelle
indiciaire.
 Echelle indiciaire : éventail (ou table) de progression des positions indiciaires en cours de
carrière, dans un corps ;
 Valeur indiciaire (ou valeur du point d’indice) : valeur monétaire donnée périodiquement
au point d’indice et qui sert à calculer la rémunération afférente à une position indiciaire
donnée ;
 Solde globale : paie prise dans son ensemble et intégrant tous les accessoires ;
 Accessoire de solde ou de traitement : élément de rémunération supplémentaire à la
rémunération ou au traitement de base ;
 Indemnité : accessoire de traitement à caractère compensatoire, car destiné à compenser
certaines charges ou aléas professionnels excédant les conditions normales de l’emploi ou
de rembourser les frais exposés du fait des fonctions exercées ;
 Prime : accessoire de traitement à caractère rémunérateur, ayant pour objet de rétribuer
l’accomplissement de prestations spéciales indispensables ou la manière exemplaire de
servir ou encore certaines conditions particulières de prestation de service.
X. référentiel documentaire et données chiffrées
La mission a recensé, à ce stade, les textes et données chiffrées suivants, dont la collecte, le
dépouillement et l’exploitation seront nécessaires pour la conduite de ses travaux :
➢ Recueil des textes législatifs et réglementaires de la Fonction Publique ;
➢ Loi n° 61-33 du 15 juin 1961 modifiée, portant statut général des fonctionnaires ;
➢ Décret n° 74-347 du 12 avril 1974 relatif aux agents non fonctionnaires ;
➢ Décret(s) relatif(s) aux contrats spéciaux ;
➢ Décret n° 85-1120 du 18 octobre 1985 désignant le Ministre chargé de la Fonction Publique
comme garant de l’orthodoxie statutaire (au regard des statuts spéciaux) ;
➢ Différents décrets portant statuts particuliers ;
➢ Différentes lois portant statuts spéciaux ;
➢ Différents textes législatifs et réglementaires relatifs aux régimes indemnitaires ;
➢ Divers textes fixant les rémunérations de certaines catégories d’agents et de certaines fonctions ;
➢ Décret du 09 juillet 2014 portant répartition des services de l’Etat ;
➢ Rapports des différentes réformes entreprises depuis 2000 dans ce domaine ;
➢ Rapport de 2004 portant sur la politique de rémunération des agents de l’Etat ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
93
➢ Loi n° 97-14 du 7 juillet 1997 portant sur l’évaluation des ressources humaines de
l’administration ;
➢ Loi de finances de 2014 ;
➢ Etat des soldes imputées au Titre 2 du budget général au 30 novembre 2014 ;
➢ Liste des grilles de rémunération par hiérarchie pour tous les corps de l’administration publique ;
➢ Liste de toutes les agences nationales, avec leurs grilles de rémunération par catégorie ;
➢ Etat des dépenses de personnel des agences nationales au 30 novembre 2014 ;
➢ Liste de tous les établissements publics, avec leurs grilles de rémunération ;
➢ Etat des dépenses de personnel des établissements publics au 30 novembre 2014 ;
➢ Liste des indemnités, primes et autres avantages pécuniaires accordés aux différents agents de
l’Etat ;
➢ Liste des catégories d’agents bénéficiaires d’indemnités, primes et autres avantages pécuniaires,
avec leurs montants et/ou taux.
ANNEXE :
 Planning d’intervention révisé
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
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Planning d’intervention révisé
Tâches Durée
(jours)
Durée
totale
Mois
Décembre Janvier Févrie
r
Mars Avri
l
2014 2015 2015 201
5
201
5
recherche documentaire et collecte de
données ; 20 20
Voyages d’études pour le benchmarking
(Paris et Abidjan, en parallèle) 1 7 27
entretiens avec d’anciens responsables
nationaux familiers de ce sujet ; 3 30
entrevues avec certaines autorités (PM,
MEFP, etc.) ;
2 32
entretiens avec des représentants de
partenaires au développement (Banque
Mondiale, BAD, UEMOA, U.E., AFD,
etc.) ;
5 37
séances d’échanges avec les
représentants des organisations
syndicales les plus représentatives ;
5 42
traitement et analyse des données et
informations recueillies ; 20 62
élaboration de la partie « diagnostic » ; 10 72
restitution au Comité de pilotage pour
discussions et validation du diagnostic. 2 74
finalisation du rapport diagnostic 5 79
Séminaire-atelier de restitution2
2 81
esquisse de propositions de solutions 10 91
formulation de recommandations
particulières, relatives aux conditions
préalables et mesures d’accompagnement
10 101
restitution au Comité de pilotage pour
discussions et validation des propositions 2 103
finalisation du rapport, avec les projets de
révision de textes 10 113
Séminaire-atelier de restitution3
2 115
proposition d’un chronogramme de mise
en œuvre des recommandations.
5 120
Total 120
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
95
(1) Le benchmarking se fera dans la période consacrée à la revue documentaire ; à cet égard,
deux équipes mixtes seront constituées, composées de membres du comité de pilotage et
du cabinet MGP.
(2) Pour l’organisation des séminaires, deux jours sont prévus ; l’un pour la préparation et
l’autre pour la tenue proprement dite du séminaire.
(3) In fine, la durée estimée de la mission est de 120 jours.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
96
ANNEXE 4: rapport du benchmarking en côte d’ivoire
République Sénégalaise
Un Peuple – Un But – Une Foi
Destinataire :
Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation
Des Effectifs et du Renouveau du Service public
Avril 2015
CABINET CONSEIL
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97
————————————————————————————————————————————————————————–
——
Tél. : (221) 33 860 50 52  (221) 33 860 50 545 BP :15 363 Dakar-Fann.
Siège Social : 36, Mermoz Pyrotechnique Dakar – Sénégal. NINEA : 067969 S22 NITI : 203 203104.Z CC : 203104.Z
Site WEB : http://www.mgpafrique.net . E-Mail : mgpafr@orange.sn
PARTIE IVOIRIENNE PARTIE SENEGALAISE
1. Cadre supérieurs du Ministère de la Fonction
Publique et de Réforme Administrative
1. Membres du comité de pilotage
2. Ministères auprès du Premier ministre chargés
respectivement de l’économie, des finances et du
budget et membres du Comité national de
maîtrise de la masse salariale.
2. Consultants du cabinet MGP
Afrique.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
98
TABLE DES MATIERES
I. CONTEXTE ET JUSTIFICATION …………………………………….Erreur ! Signet non défini.
II. OBJECTIFS Erreur ! Signet non défini.
III. DEROULEMENT DE LA MISSION…………………………………………………………………….. 5
IV. ETAT DES LIEUX ………………………………………………………………………………………………. 7
4.1 Caractéristiques du système de rémunération de l’Etat ivoirien ………………………………….. 7
4.2 Stratégie de gestion de la masse salariale de la FPI …………………………………………………… 7
4.3 Faits marquants ……………………………………………………………………………………………………. 8
V. LEÇONS APPRISES ……………………………………………………………………………………………. 10
VI. RESULTATS …………………………………………………………………………………………………….. 11
VII. PERSPECTIVES………………………………………………………………………………………………… 11
VIII. ANNEXES………………………………………………………………………………………………….. 12
TDRs de la mission……………………………………………………………………………………………………
Agenda de la mission…………………………………………………………………………………………………
Guide d’entretien ………………………………………………………………………………………………………
Feuilles de présence…………………………………………………………………………………………………..
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
99
I. CONTEXTE ET JUSTIFICATION
Dans l’optique d’améliorer ses performances dans la réalisation de ses missions de service
public, le Gouvernement du Sénégal s’est engagé résolument dans un vaste mouvement de
réformes administratives entamées depuis les années 1990.
En sus de la volonté des pouvoirs publics de délivrer un service public de qualité aux
populations, ces réformes visaient à moderniser l’Administration publique en lui dotant de
compétences en adéquation avec les emplois occupés par les agents de manière à garantir
l’efficacité dans le travail.
Dans cette perspective, la mise en œuvre de ces réformes a favorisé le lancement du chantier
de l’audit physique et biométrique des agents de l’Etat ainsi que, tout récemment, le
déroulement de l’étude sur le système de rémunération au sein de l’Administration publique
dont l’un des objectifs phares est la rénovation du système basé sur l’amélioration des
performances.
Le Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation des Effectifs et du Renouveau du
Secteur public a souhaité que l’étude permette d’obtenir un système juste, équitable, attractif et
motivant. C’est pour cette raison, entre autres, que le « benchmarking » a été retenu en vue de
tirer davantage de leçons de bonnes pratiques dans cette matière.
Ainsi, le choix de la Côte d’Ivoire est dicté par le fait que les deux pays partagent une zone
économique et monétaire(UEMOA) et sont soumis aux mêmes contraintes, notamment en
matière de convergence. Il s’y ajoute que la Côte d’ivoire s’est engagée dans un vaste
mouvement de réforme et de modernisation de son administration publique. Sous ce rapport,
l’expérience de la Côte d’ivoire mérite d’être connue en ce sens qu’elle a introduit des
innovations intéressantes dans la gestion de son système de rémunération.
La mission sénégalaise, composée des membres du comité de pilotage et des consultants du
cabinet MGP-Afrique, va chercher à comprendre le système de rémunération de la Fonction
publique ivoirienne dans ses fondements, son évolution et sa mise en œuvre de façon à tirer les
meilleurs enseignements susceptibles de constituer une source d’inspiration pour l’étude en
cours sur la rénovation du système de rémunération.
II.OBJECTIF DE LA MISSION
L’objectif général du voyage d’étude en Côte d’ivoire est de procéder à des échanges de
politiques et d’expériences en matière de gestion de Ressources humaines, particulièrement sur
les politiques, les modalités de gestion et sur les meilleures pratiques en matière de gestion de
la rémunération des agents de l’Etat.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
100
III. DEROULEMENT DE LA MISSION
La mission s’est déroulée en plusieurs étapes. Le calendrier a permis de rencontrer les
institutions suivantes :
• Direction Générale Fonction Publique
Les échanges avec les cadres de cette direction ont permis de noter que l’évolution de la
fonction publique ivoirienne est marquée par l’application de réformes phares ayant conduit
aux différentes étapes ci-après :
❖ Stabilisation du système jusqu’en 1980 ;
❖ Dérèglement du système après 1980 ;
❖ Réforme ayant conduit à la revalorisation des rémunérations à partir de juillet 1999 ;
❖ Blocage des avancements de 1988 à 2013 inclusivement ;
❖ Déblocage des avancements en 2015 ;
❖ Le début de règlement des droits acquis en 2014 ;
❖ Le leadership effectif du ministère de la Fonction publique en matière de recrutement
et p des éléments du salaire ;
❖ La systématisation et la généralisation des concours pour le recrutement et la
progression des agents de l’Etat.
• Direction Générale Réforme Administrative et de l’Informatisation
Avec cette direction il a été noté que l’évolution relevée ci- dessus a permis la mise en place
d’un cadre systémique et cohérent ayant abouti à la création et à la mise en place d’un système
informatique sécurisé (SIGFAE) qui gère la carrière des agents du recrutement à la retraite. Ce
système a permis d’assurer, entre autres, une crédibilité du recrutement, une gestion de
proximité, une meilleure maîtrise des effectifs et de la masse salariale, une évaluation
périodique des agents, une célérité dans le traitement des dossiers et une unification du fichier.
En perspective, l’extension du système aux statuts particuliers est programmée. L’utilisation
systématique des TICs est une décision phare et forte du Gouvernement.
• Direction Générale de l’Economie, des Finances et du Trésor meilleure
Ici, il a été relevé la décision du Gouvernement de mettre en œuvre une stratégie de gestion de
la masse salariale basée sur un système d’incitation et de motivation des agents de l’Etat.
Des discussions ont permis d’aborder les salaires servis aux agents de la fonction publique et à
ceux servis aux agents du secteur parapublic (les Etablissements publics nationaux).
• Direction du Budget et du Comité de Maîtrise de la Masse Salariale
A ce niveau, il a été discuté de la stratégie d’encadrement de la masse salariale eu égard aux
contraintes budgétaires. La crise des années 1980 résultant de la chute drastique des cours du
café et du cacao dont l’économie ivoirienne était fortement tributaire a été à la base de la
formulation d’un document d’orientation stratégique de gestion de la masse salariale. Cela a
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
101
permis la création d’un comité de gestion de la masse salariale dont le leadership est assuré par
le Ministère de la Fonction publique et de la Réforme administrative. Sa mission est d’aider le
Gouvernement à suivre la masse salariale. Ce travail consiste à faire la programmation des
effectifs, la détermination du budget arrêté pour le financement des nouvelles mesures à
incidence financière.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
102
IV. ETAT DES LIEUX
4.1. Caractéristiques du système de rémunération
Aux termes des échanges eus avec les autorités du Ministère fonction publique ivoirienne, de
la réforme administrative et de l’informatisation d’une part, avec ceux des Ministères auprès du
Premier ministre chargés de l’Economie, des Finances et du Budget d’autre part, il apparaît que
le système de rémunération de la Côte d’ivoire est caractérisé par les éléments suivants :
❖ Population des fonctionnaires et agents de l’Etat : 160 000 dont 38000 ont fait l’objet
d’une mesure de revalorisation du régime indemnitaire;
❖ Stabilisation du système jusqu’en 1980 ;
❖ Dérèglement du système après 1980 ;
❖ Resserrement des grilles indiciaires entre le régime général et le régime particulier ;
❖ Distinction entre les grilles indiciaires générales et les grilles indiciaires particulières ;
❖ Décrochages des échelles indiciaires pour des fonctionnaires appartenant à un même
corps. C’est le cas, à titre d’exemple, des présidents de juridiction et des autres
magistrats ;
❖ Fonctionnaires privilégiés en termes de rémunération : les enseignants du supérieur et
les magistrats de la Cour suprême ;
❖ Prédominance du secteur social (Education, Enseignement supérieur, Formation
professionnelle et Santé) dans la Politique de rémunération ;
❖ Individualisation et uniformisation du régime indemnitaire ;
❖ Revalorisation des rémunérations en juillet 1999 ;
❖ Gestion démocratique et transparente dans la gestion des agents à l’aide d’une
application informatique ;
❖ Réformes de l’administration publique reposant sur trois piliers : efficacité,
transparence et moralisation.
❖ Prédominance de l’avis du Ministère de la Fonction Publique dans les actes de
nomination.
4.2. Stratégie de gestion de la masse salariale de la Fonction publique
ivoirienne
En matière de gestion des fonctionnaires et agents de l’Etat, l’Etat ivoirien a réalisé
d’importants progrès, à travers un vaste mouvement de réformes structurelles nonobstant les
nombreuses difficultés liées au conflit politico-militaire.
Pour y parvenir, les pouvoirs publics ivoiriens ont affiché une réelle volonté politique articulée
autour d’une vision partagée qui repose fondamentalement sur l’utilisation des technologies de
l’information et de la communication.
Laquelle vision « Avoir un système de rémunération consensuel et adapté pour endiguer les
revendications cycliques et récurrentes » a permis d’instaurer un climat général de progrès et
une adhésion massive de toutes les parties prenantes à l’atteinte des objectifs fixés par le
Gouvernement en matière de modernisation de l’Administration publique.
La stratégie de gestion de la masse salariale est structurée autour de quatre principes directeurs,
à savoir : la transparence, la soutenabilité, l’anticipation et la participation.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
103
• La transparence
La politique budgétaire de la Côte d’Ivoire s’inscrit dans la sincérité et dans la transparence
absolue. C’est ainsi que l’ensemble des rémunérations servies sont imputées sur la rubrique
dépenses de personnel. Il s’y ajoute que les salaires servis en soutien aux activités
d’investissement sont imputés sur le budget d’investissement. Il faut noter que, dans une
période récente, les appointements des journaliers étaient imputés sur le budget matériel mais
cette pratique est abandonnée au profit d’un retour à l’orthodoxie budgétaire. Désormais, toutes
les rémunérations servies de quelque nature qu’elle soit sont imputées sur la rubrique
« dépenses de personnel »
• La soutenabilité
Le Gouvernement, a adopté une stratégie qui consiste à s’assurer de l’existence d’une dotation
budgétaire avant de prendre des engagements allant dans le sens de procéder aux paiements des
avancements, d’allouer des avantages qui tiennent compte des possibilités budgétaires ;
• L’anticipation
Les autorités ont institué un comité paritaire « Gouvernement/Syndicats » pour harmoniser les
grilles salariales et revoir périodiquement la rémunération au regard du coût de la vie. La
révision des grilles salariales est un prétexte pour définir des critères d’évaluation objectifs en
vue de mesurer les gains de productivité de l’agent, d’instituer un contrôle systématique de
l’agent, une bonne gestion des glissements catégoriels et une bonne gestion des avancements
de grade par une maîtrise du glissement, vieillissement, technicité (GVT).
• La participation
L’institution du dialogue social sincère et l’implication de l’ensemble des parties prenantes dans
le processus de négociation sociale ont permis la stabilisation de la masse salariale et, par
ricochet, la bonne gestion des carrières.
4.3. Faits marquants
❖ Population ivoirienne 21 237 795 habitants en 2015 vs Population sénégalaise
14 806 097 habitants en 2015;
❖ Population active ivoirienne 8 021 376 travailleurs vs Population active sénégalaise
6 107 960 travailleurs ;
❖ Population des fonctionnaires et agents de l’Etat de Côte d’ivoire 160.000 salariés
vs Population des fonctionnaires et agents de l’Etat du Sénégal 120.000 salariés.
❖ Le poids de la masse salariale sur les recettes fiscales de la Côte d’ivoire est
actuellement de 42% vs 35% (norme communautaire) ;
❖ Recettes fiscales en 2014 de l’Etat ivoirien : 2539 Milliards vs Recettes fiscales en
2014 de l’Etat sénégalais : 1459,4 Milliards ;
❖ Budget estimé en 2015 de l’Etat ivoirien : 5014,3 Milliards vs budget estimé en 2015
de l’Etat sénégalais : 2869 Milliards ;
❖ Blocage des avancements automatiques depuis 1988 jusqu’en 2013 inclusivement,
sauf si l’agent change de grade;
❖ Déblocage intervenu en 2015 ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
104
❖ Relèvement du salaire « minima » de 87.000 FCFA à 107.000 FCFA ;
❖ La mise en place d’un système informatique sécurisé et unifié (SIGFAE) de
l’Administration ivoirienne qui permet aux agents de l’Etat de disposer de toutes
sortes d’informations (actes d’avancement, bulletins de salaires etc..) les concernant
sans avoir besoin de se déplacer. Ce système permet également aux autorités
ivoiriennes de disposer d’un tableau de bord de pilotage.
❖ La non prise en compte de l’incidence financière dans la régularisation des arriérés
résultant du déblocage des avancements.
❖ La rationalisation des statuts des fonctionnaires se limitant à deux statuts : statut
général et statut particulier.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
105
V. LECONS APPRISES
Aux termes des différentes entrevues et séances de travail, la mission a retenu les enseignements
ci-après :
❖ Volonté politique affichée pour le recours aux TICs dans toutes les réformes ;
❖ Création d’un système informatique intégré et sécurisé appelé SIGFAE avec comme
objectif une rémunération motivante dans une perspective de maîtrise de la masse
salariale ;
❖ Création d’un fichier unique en interface avec tous les acteurs du système,
❖ Gestion automatisée de l’immatriculation des agents, des concours, des glissements
catégoriels, des actes de nomination et des carrières par un module dénommé « Work
flow » ;
❖ Institutionnalisation de la fonction GRH dans chaque département ministériel;
❖ Utilisation accrue des TIC dans le management des RH ;
❖ Systématisation de la formation continue des cadres de conception de l’Administration
publique ;
❖ Introduction progressive des éléments d’une fonction publique d’emploi dans la
fonction publique de carrière ;
❖ Avancement de grade basé sur le mérite par voie de concours ;
❖ Etroite collaboration entre la solde et la Fonction publique dans la définition de la
politique de rémunération du Pays
❖ Création d’une matrice de gestion prévisionnelle pour une bonne maitrise de la masse
salariale
❖ Création d’un tableau de bord prospectif pour assurer un meilleur pilotage du système ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
106
VI. RESULTATS
Cette nouvelle politique des autorités ivoiriennes a permis d’obtenir les résultats suivants :
❖ Masse salariale maîtrisée ;
❖ Economie budgétaire de 30 Milliards au bout de trois années de mise en œuvre du
système intégré de gestion des fonctionnaires et agents de l’Etat (SIGFAE) ;
❖ Contribution à l’accroissement du chiffre d’affaires des PME du secteur des TIC ;
❖ Contribution à l’accroissement du taux de pénétration numérique;
❖ Système de rémunération stable et en voie de modernisation.
VII.PERSPECTIVES
Dans le souci d’approfondir les réformes entreprises, le Gouvernement ivoirien prévoit de
mettre en œuvre les mesures ci-après :
❖ Poursuite de la mesure de revalorisation du régime indemnitaire pour le reste des
agents ;
❖ Dématérialisation intégrale du service public ;
❖ Contrôle automatisé de l’assiduité des agents ;
❖ Achèvement du processus de lissage des grilles indiciaires et régimes indemnitaires ;
❖ Modernisation de l’Administration publique.

ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
107
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
108

République du Sénégal
Un Peuple -Un But- Une Foi
MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DE LA RATIONALISATION DES
EFFECTIFS ET DU RENOUVEAU DU SERVICE PUBLIC
—————————————–
TERME DE REFERENCES
MISSION CONJOINTE DE BENCHMARKING EN COTE
D’IVOIRE ET EN FRANCE DANS LE CADRE DE
L’ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU
SEIN DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE
JANVIER 2015
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
109
1. CONTEXTE ET OBJECTIFS DE LA MISSION
A la suite de l’audit physique et biométrique des agents de l’Etat organisé en novembre
2013, le gouvernement du Sénégal à travers le Ministère en charge de la fonction publique
s’est engagé dans un vaste chantier de modernisation de la gestion des ressources
humaines. Il constitue un axe prioritaire de la modernisation de l’action publique et
contribue à l’atteinte des résultats attendus dans le cadre de l’amélioration des finances
publiques et du capital humain inscrits à travers le Programme Sénégal Emergent.
Dans ce cadre, le Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation des Effectifs et
du Renouveau du Secteur public chargé de préparer et de mettre en œuvre la politique
définie par le Chef de l’Etat dans les domaines de la fonction publique et de la
modernisation des services publics compte mettre en place mettre en place un système de
gestion de la performance en vue d’améliorer la productivité de l’administration publique.
A ce titre, une étude relative au système de rémunération des agents de l’Etat au sein de
l’administration publique a été commanditée par les autorités du gouvernement du
Sénégal. Elle s’inscrit conformément aux options stratégiques du ministère et permet ainsi
à l’institution d’améliorer sa politique en matière de fonction publique et d’administration
des agents publics relevant du statut général des fonctionnaires ainsi que des agents non
fonctionnaires de l’Etat.
C’est pour cette raison que le Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation des
Effectifs et du Renouveau du Secteur public s’est engagé dans la mise en place d’une
politique de rémunération basée sur un système juste, équitable, attractif et motivant qui
permet d’accroître la productivité et la qualité du service public.
En effet, dans le cadre de l’accompagnement du cabinet, le ministère de la fonction
publique a mis en place par arrêté primatoral n°16878 du 07 octobre 2013, un comité de
pilotage qui a inscrit dans sa feuille de route une mission de benchmarking en France et
en Côte d’ivoire du 18 janvier au 24 Janvier 2015
2. LE VOYAGE D’ETUDE CONJOINT
Pourquoi la France ?
La France a fait des avancées significatives dans la mise en place du système de
rémunération des agents. Elle dispose d’une expérience et de références bibliographiques
notoires qui constituent des atouts majeurs en matière de politique de rémunération.
En plus, la France a enregistré d’impressionnantes réalisations dans le cadre de la production
d’outils de gestion des ressources humaines et d’études relatives sur la rémunération articulée
aux différents corps de la fonction publique et du pouvoir d’achat.
Ce voyage d’études en France est organisé dans un contexte où les besoins en matière de
rémunération nécessitent un diagnostic minutieux et exhaustif sur l’ensemble des composantes
de la masse salariale.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
110
L’expérience française en matière de la rémunération constitue un exemple à partager en vue
d’une meilleure compréhension de la problématique de la rémunération. Cette mise à niveau
constitue un processus dans le suivi de l’étude de la rémunération en vue d’orienter et
d’améliorer l’analyse et la prise de décision en matière de rémunération. L’expérience de la
France bâtie autour de l’analyse, de la prospective et de l’animation de la politique des
ressources humaines constitue une source d’inspiration.
Pourquoi la Côte d’Ivoire ?
Le choix de la Côte d’Ivoire est dicté pour des raisons analogiques dans le cadre de la politique
de rémunération. En effet, la Côte d’Ivoire a instauré un système de rémunération en 2013 basé
sur un relèvement de plusieurs éléments du salaire. L’expérience ivoirienne mérite d’être
partagée parce qu’elle prend en compte les divers aspects socio-économiques ivoiriens.
Les délégations du Sénégal, constituées par les membres du comité de pilotage et des
consultants du cabinet MGP-Afrique cherchent à comprendre d’une façon approfondie le
concept de la rémunération, son approche opérationnelle (la mise en œuvre) ainsi que les leçons
apprises des ces mêmes réformes.
3 OBJECTIFS
L’objectif général du voyage d’étude conjoint en France et en Côte d’ivoire est de renforcer les
relations entre le Sénégal et ces deux pays et d’apprendre réciproquement sur la politique de
la rémunération des agents de l’Etat par l’échange et les discussions sur les meilleures
pratiques, les SWOT (forces, faiblesses, opportunités et défis) qui se présentent à chacun d’entre
eux.
4 OBJECTIFS SPECIFIQUES:
▪ présenter la structure des salaires;
▪ ventiler les salaires par hiérarchies ;
▪ répartir la masse salariale par corps ;
▪ répartir la masse salariale par ministères ou institutions ;
▪ déterminer la part des indemnités dans la masse salariale ;
▪ déterminer la part des éléments variables dans la masse salariale ;
▪ identifier les modalités d’octroi des primes et indemnités ;
▪ définir les différents éléments des salaires ;
▪ améliorer (accroître, augmenter) le niveau de connaissances en matière de
rémunération.
5 RESULTATS ATTENDUS
Le principal résultat attendu est le rapport de mission de 12 à 15 pages résumant les principales
leçons apprises du voyage d’étude incluant:
▪ le dispositif de la politique de la rémunération est présentée ;
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
111
▪ les éléments constitutifs des salaires sont définis
▪ les divers aspects de gestion en matière de rémunération sont connus
▪ l’historique des réformes intervenues dans la rémunération des agents de
l’administration publique
▪ les missionnaires ont une bonne compréhension de la politique de rémunération en
vigueur.
▪ la revue des leçons de la stratégie française et ivoirienne sur la rémunération des agents
de l’Etat.
Au retour de la mission, il est attendu un rapport intégrant les résultats de la mission. Le rapport
de mission mentionnera aussi les leçons apprises considérées comme facteurs clés de succès
en matière de rémunération.
6 EQUIPE D’INTERVENTION
Mission Côte d’Ivoire :
1- Nouhou Demba DIALLO, Directeur général de la Fonction publique ;
2- Maîmouna BA Koita, Conseiller à la Primature ;
3- Mr Aliou SARR, Conseiller en Organisation au BOM/Présidence ;
4-
Mission France :
1- Virginie Rachelle F COLY, Secrétaire général du Ministère de la Fonction publique de
la rationalisation des effectifs et du renouveau du service public ;
2- Samba GOUMBLE, Directeur de la Gestion prévisionnelle des effectifs et des
compétences ;
3- Papa Demba DIAO, Conseiller à la Présidence de la République.
4- Bayal NIANG, Directeur de la Solde, des pensions et rentes viagères ;
5-
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
112
GUIDE D’ENTRETIEN
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
113
……………………………………………………………………………
MISSION BENCHMARKING
/ CÔTE D’IVOIRE
STRUCTURES INFORMATIONS A RECHERCHER
❖ Direction Générale de la Fonction Publique
But poursuivi : la politique générale de la gestion des ressources humaines
de l’Etat (partie salaire).
1. Structuration globale des Corps des agents de l’Etat
2. Les Ecarts verticaux des indices (quelques exemples)
3. Modalités de détermination des niveaux hiérarchiques des
Corps ? des Contrats spéciaux
4. Exemples d’indices les plus élevés
5. Exemples de Statuts (particuliers, spéciaux)
6. Corps les plus favorisés en matière salariale (justification)
7. Les éléments variables du Salaire
8. La liste des Indemnités et Primes payées
9. La gestion des évaluations
10. La gestion des performances individuelles
11. Iniquités dans les éléments salariaux entre corps ?
12. Gestion des revendications syndicales
❖ Direction Générale de la Réforme administrative et de l’Informatisation
But poursuivi : les orientations prioritaires en matière de réforme liée à la
gestion des ressources humaines.
1. Adéquation Fichier Fonction Publique et Fichier Solde
2. Les priorités dans l’amélioration de la gestion et ou
l’administration des agents de l’Etat
3. Eléments du salaire pris en compte pour les droits à la
retraite
4. Gestion des augmentations des éléments du salaire
5. Description / Profils des postes dans la Fonction Publique
6. Système de financement de la Retraite
7. Adéquation Salaires et coût de la vie
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
114
❖ Direction Générale du Trésor
But poursuivi : politique du système de gestion des
salaires.
1. Contrôle de l’exécution budgétaire Recettes et masse salariale
2. Population des salaires et population globale
3. Système de financement de la Retraite
❖ Direction Générale de l’Economie
But poursuivi : politique d’encadrement de la
masse salariale.
1. Niveau actuel de la masse salariale
2. Eléments constitutifs de la masse salariale
3. Masse salariale et recettes budgétaires
4. Evolution du rapport masse salariale et recettes budgétaires
❖ Direction Générale du Budget et des Finances
But poursuivi : système de gestion de la masse
salariale.
1. Masse salariale et Recettes
2. Evolution de la Masse salariale sur les 5 dernières années
3. Ventilation de la masse salariale par corps
4. Incohérences / Cumuls
5. Comparaison des niveaux des salaires des personnels dans les Etablissements publics et
autres services hors administration
❖ Comité de maîtrise de la masse salariale
But poursuivi : modalités pratiques de maîtrise de la
masse salariale.
1. Modalités de gestion des effectifs
2. Adéquation Fichier Fonction Publique et Fichier Solde
3. Problèmes de suivi et gestion de la masse salariale
4. Masse salariale et Budget
5. Evolution de la masse salariale et directives UEMOA
6. Actions correctives éventuellement
7. Adéquation masse salariale et évolution du coût de la vie
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
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PROGRAMME GENERAL DE LA
MISSION EN CI
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
116
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
117
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
118
LISTE PERSONNES RENCONTREES
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
119
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
120
REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE
MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA REFORME ADMINISTRATIVE
Direction de la Communication et des Relations Publiques
Cabinet du Ministre de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative
Direction Générale de la Fonction Publique
Mission de la délégation du Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation des Effectifs
et du renouveau du service public de la République du Sénégal en Côte d’Ivoire.
Objet : Etude sur le Système de Rémunération dans l’Administration Publique Ivoirienne
Liste de présence du 14 Avril 2015
N°ordre Structure Nom et Prénom Fonction
1 Cabinet du Ministre de la Fonction Publique Mme KROU Viviane Directeur de Cabinet
2 Cabinet du Ministre de la Fonction Publique Prof ASSI Joseph KAUDJHIS Directeur de Cabinet Adjoint
3 Direction Générale de la Fonction Publique AKA Koffi Bernard Directeur Général
4 Direction Générale de la Fonction Publique Koffi KOYAKOU Christophe Directeur
5 Direction Générale de la Fonction Publique Soumahoro Mamadou Directeur
6 Direction Générale de la Fonction Publique Mme ASSAMOUA Virginie Chargée d’Etudes
7 Direction Générale de la Fonction Publique YAO Etienne Directeur des Ressources Humaines
8 Direction Générale de la Fonction Publique KOUADIO Koffi Bâ Stéphane
Sous -Directeur des Relations
Publiques
9 Direction Générale de la Fonction Publique Moussa DIABATE Conseiller Technique
10 Direction Générale de la Fonction Publique Virginie Rachelle Fayçaline Coly Boucal Secrétaire Général
11 Présidence Ahou SARR Conseiller en organisation Présidence
12 Primature Mme V. Maimouna Bâ Conseiller Technique Premier Ministre
13 Direction Générale de la Fonction Publique Somba GOUMBE Directeur GPEEC Fonction Publique
14 Cabinet MGP-Afrique Babacar Sadikh DIOP Consultant
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
121
15 Cabinet MGP-Afrique Aliou Samba Diallo Consultant
16 Ambassade du Sénégal Papa MAGUEYE DIOP 1er conseiller Ambassade du Sénégal
17 Direction Générale de la Fonction Publique Clément Sékagéka Directeur de l’Informatique
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
122
REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE
MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA REFORME ADMINISTRATIVE
Cabinet du Ministre de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative
Direction de la Réforme Administrative et de l’Informatisation
Objet: Mission de la délégation du Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation des Effectifs
et du renouveau du service public de la République du Sénégal en Côte d’Ivoire.
Liste de présence du 14 Avril 2015 (2)
N°ordre Structure Nom et Prénom Fonction
1 Ministère fonction Publique et de la Réforme Administrative LOKPO Ibrahim DGRAI
2 Ministère fonction Publique et de la Réforme Administrative SEKA SEKA Clément DI
3 Ministère fonction Publique et de la Réforme Administrative YAO Etienne DRH
4 Cabinet MGP Afrique Aliou Samba Diallo Consultant
5 1er Conseiller Ambassade du Sénégal Papa Magueye DIOP Dipômate
6 Présidence de la République de la Côte d’Ivoire Aliou Sarr
Conseiller en
Organisation
7 MFRERSP Virginie Rachelle F.Coly Serétaire Générale
9 Cabinet MGP Afrique Diop Babacar Sédikh Consultant
10 DGEEC/DGFP GOUMBLE Samba Directeur
11 Primature Maimouna Bâ V. Conseiller Technique
12 DRA EBROTTE Vincent S/D
13 MFFRA/DI KACOU Carolle S.D
14 Ministère fonction Publique et de la Réforme Administrative KONE Abdoulaye S/Directeur
15 CE/CAB Mme ASSAMOUA Virginie CE
16 MFFRA/DI KOUAKOU Olivier TS
17 MFPRA/ SID ASSAWA AKE VIVIANE S/ Directeur
18 MFPRA ADEPO Marie-Jeanne CE/DGRAI
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
123
REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE
MINISTERE AUPRES DU PREMIER MINISTRE CHARGE
DE L’ECONOMIE ET DES FINANCES
Cabinet du Premier Ministre
Objet : Mission de la délégation du Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation des Effectifs
et du renouveau du service public de la République du Sénégal en Côte d’Ivoire.
Liste de présence du 15 Avril 2015
N°ordre Structure Nom et Prénom Fonction
1 MPMEF ADAMA Coulibaly Directeur de Cabinet
2
Ministère fonction Publique et de la Réforme
Administrative CAMARA LANSACOH Chef de Cabinet
3 MFPRESP Rachelle Coly Sécretaire général
4 Primature Maimouna Bâ V. Conseiller Technique
5 Présidence de la République de la Côte d’Ivoire Aliou Sarr Conseiller en Organisation
6 DGPBBC/Directeur Samba GOUMBE Directeur
7 Cabinet MGP Afrique Aliou Samba DIALLO Consultant
8 Cabinet MGP Afrique Babacar Sédikh DIOP Consultant
9 Ambassade du Sénégal Papa Magueyé DIOP Diplômate
10 CE/ MPMEF OUATTARA Vincent Conseiller Economique
11 CT/ MFPRA Moussa DIABATE Conseiller Technique
12 CE/MFPRA Mme Virginie ASSAMOUA Conseiller Economique
13 CT/MPMEF KANGA KOUAKOU Auguste Conseiller Technique
14 CT/MPMEF SAV NGUETTA TS
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
124
REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE
MINISTERE AUPRES DU PREMIER MINISTRE CHARGE
DE L’ECONOMIE ET DES FINANCES
Cabinet du Premier Ministre
Objet : Mission de la délégation du Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation des Effectifs
et du renouveau du service public de la République du Sénégal en Côte d’Ivoire.
Liste de présence du 15 Avril 2015
N°ordre Structure Nom et Prénom Fonction
1 MPMEF/DGE/CT KANGA KOUAKOU Auguste Directeur de Cabinet
2 MPMEF(CT) SAV NGUETTA Chef de Cabinet
3 MPMEF/DGICP/DGT Cisse Abdoul
4 MEMEF/DGPCP/DCPP GONNET Jules
5 MPEF/DGTCP SORO Yerdjouma Fondé pouvoir
6 CT/MFPRA Moussa DIABATE Conseiller Technique
7 Ambassade du Sénégal en Côte d’ivoire Papa Magueyé DIOP
1er Conseiller Ambassade
Sénégal
8 DGPEEC Samba GROUMBLE Directeur
9 Cabinet MGP Afrique Aliou Samba DIALLO Consultant
10 SG MFP RERSP Virginie Rachelle Coly Conseiller Technique
11 CT/ PREMIER MINISTRE Maimouna BA KEITA Conseiller Organisation
12 Primature Sénégal Aliou Sarr Conseiller Economique
13 Cabinet MGP Afrique Babacar DIOP Consultant
14 CE/MFPRA Mme ASSAMOUA Virginie Conseiller Economique
15 MPMEF/DGE/DCPE/CS POUHE KOULA Alex
16 CE/MPMEF OUATTARA Vincent Conseiller Economique
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
125
REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE
MINISTERE AUPRES DU PREMIER MINISTRE CHARGE
DE L’ECONOMIE ET DES FINANCES
Cabinet du Premier Ministre
Objet: réunion sur le système de rémunération dans l’administration ivoirienne
Liste de présence du 16 Avril 2015
N°ordre Structure Nom et Prénom Fonction
1 DGBF Mme DOUMANDE DGA
2 DGBF/DS SANOGO Bassirima Directeur
3 MPMEF/DGICP/DGT Tanoh Seraphin Directeur
4 DGBF/DI Ehoussou Séraphin Directeur
5 MPEF/DGTCP Samba GROUMBLE Directeur
6 Cabinet MGP Afrique Babacar DIOP Consultant
7 Cabinet MGP Afrique Aliou Samba DIALLO Consultant
8 Primature Aliou Sarr Conseiller en Organisation
9 Primature Maimouna BA KEITA Conseiller technique
10 MFPRERSP Virginie Rachelle F.Coly Sécretaire générale
11 MFPRA Moussa DIABATE Conseiller technique
12 MFPRA Mme ASSAMOUA Virginie Chargée d’Etudes
13 Cabinet MGP Afrique Tanoh Seraphin Directeur
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
126
14 MPMP/DGBF solde SANOGO Bassirima Directeur
15 MPMP/DGBF solde TAHE Arthur Conseiller Economique
16 MPMB/DGBF DBE TAKI Didier Gerard Conseiller Economique
17 MPMBI/DGBF solde KRA Koffi Armel Eric Statisticien
18 Ambassade Sénégal en Cote d’Ivoire Papa Magueye DIOP 1er Conseiller
19 MPMB/DGBF DRHMG Mme Hallany J- Axelle
REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE
MINISTERE AUPRES DU PREMIER MINISTRE CHARGE
DE L’ECONOMIE ET DES FINANCES
Cabinet du Premier Ministre
Objet: Bilan de la mission
Liste de présence du 17 Avril 2015
N°ordre Structure Nom et Prénom Fonction
1 Joseph KAUDSHIS
2 DGBF/DS Mme DIOMANDE Massanfi BAMBA DGA / Budget
3 DGBF/MPMB SANOGO Bassirima Directeur Solde
4 DGBF/DI DOUEU Michel B. Informaticien (solde)
5 DS/DGBF / MPMB EHOUAOU Jean Verdier Etude evaluation
6 MFPRERSP Virginie Rachelle F.Coly Secretaire général
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
127
7 Ambassade Sénégal en Cote d’Ivoire Papa Magueye DIOP 1er Conseiller
8 DGPEEC/DGFP MFPRERSP Samba GOUMBLE Directeur
9 Cabinet MGP Afrique Babacar Diop consultant
10 Présidence Aliou Sarr Conseiller en organisation
11 Cabinet MGP Afrique Aliou Samba Diallo consultant
12 Primature Mme Keita Maimouna Bâ Conseiller technique
13 MFPRA Moussa DIABATE Conseiller technique
14 MFPRA / DAJC SORO GNINAGAFOL Directeur
15 MFPRA /DI SEKA SEKA Clément Directeur
16 MFPRA / DCRNCE KOFFI KOUAKOU Christophe Directeur
17 MFPRA/DGRA IBRAHIM LOKPO DG
18 MFPRA/DGFP AKA KOFFI Bernard DG
19 MFPRA/CAB Mme ASSAMOUA Virgnie CE
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
128
ANNEXE 5 : termes de référence de l’atelier de
partage du pré-rapport
Ministère de la Fonction Publique, de la Rationalisation des Effectifs et du Renouveau
du Service Public
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE
L’ADMINISTRATION PUBLIQUE SENEGALAISE
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
129
I. CONTEXTE ET JUSTIFICATION
Dans un contexte marqué par des revendications salariales récurrentes au sein de la fonction
publique, à un moment où l’Etat est confronté à de fortes contraintes pesant sur la maîtrise de
la masse salariale, la nécessité de se pencher sur la politique de rémunération dans
l’administration s’est fait sentir.
C’est pourquoi, à la suite des nombreuses discussions eues avec les syndicats, le gouvernement
de la République du Sénégal a inscrit à son agenda cette « étude sur la rémunération des agents
de l’administration », sous la conduite du Ministère de la Fonction publique, de la
Rationalisation des Effectifs et du Renouveau du Service Public, afin d’assurer une meilleure
allocation des ressources publiques et de faciliter ainsi la réalisation des objectifs du Plan
Sénégal Emergent (PSE).
A l’issue d’un appel d’offres, le Cabinet MGP-Afrique a été retenu pour conduire cette
importante étude, dont l’application des conclusions doit permettre un retour à l’équilibre
rompu depuis plus d’une décennie. C’est la présentation du travail de ce Cabinet qui fait l’objet
du présent atelier de restitution, qui entre dans le cadre du respect des engagements pris entre
le Ministère de la Fonction publique, de la Rationalisation des Effectifs et du Renouveau du
Service Public et les différentes parties prenantes.
Les « livrables » du Cabinet devaient, notamment, porter sur :
– le diagnostic, avec l’indication des raisons de l’obsolescence, de l’injustice et de l’iniquité du
système actuel de rémunération des agents de l’Etat ;
– les éléments d’analyse de la masse salariale ;
– la présentation comparée des échelles indiciaires des différents corps et catégories d’agents
publics ;
– la liste des indemnités, primes et autres avantages pécuniaires accordés aux différents agents
de l’Etat;
– la formulation d’un cadre stratégique ;
– des orientations essentielles de rénovation du système de rémunération, avec, notamment, la
définition de critères et modalités d’allocation des indemnités, primes et autres avantages
pécuniaires ;
– et la proposition d’un nouveau système de rémunération mieux adapté au contexte actuel de
l’administration publique sénégalaise.
L’atelier doit ainsi permettre de partager le diagnostic réalisé sur la rémunération des agents de
l’Etat et d’échanger sur les propositions formulées pour une amélioration du système de
rémunération, en vue d’une plus grande équité, de la promotion de la performance des agents
publics et d’une meilleure gestion de la masse salariale.
II. OBJECTIFS DE L’ATELIER
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
130
L’atelier a pour objectif général de partager la substance de l’étude avec l’ensemble des parties
prenantes.
De façon spécifique, il s’agit :
• d’étudier le diagnostic et le compléter éventuellement par toutes informations
supplémentaires jugées utiles ;
• d’actualiser, en tant que de besoin, certaines données;
• d’examiner et discuter les propositions d’amélioration du système de rémunération et
recenser celles paraissant les plus pertinentes et ayant fait l’objet d’un consensus.
III. ORGANISATION DE L’ATELIER
3.1. Modérateur Général : M. Yéro DEH
3.2. Invités :
– Médiateur de la République ;
-Présidente du CESE ;
– Vérificateur Général ;
– Contrôleur Financier ;
– Directeur du BOM.
3.3. Participants :
Outre les membres du Comité d’Orientation et de Pilotage de l’étude et du Cabinet MGPAfrique, les participants à cet atelier seront :
– des responsables des différentes organisations syndicales de fonctionnaires ;
– des représentants d’associations et amicales d’agents publics ;
– de représentants du Haut Conseil du Dialogue Social ;
– les DAGE ou DRH de cinq ministères (santé, éducation nationale, justice, agriculture et
affaires sociales) ;
– les Secrétaires Généraux de 4 Agences (1 par catégorie), de 2 EPA (l’UCAD et l’ENA) et
d’1 EPS (à choisir).
3.4. Format de l’atelier
L’atelier se déroulera en trois séquences : en plénière à l’ouverture et à la clôture et en travaux
de groupes entre les deux.
Quatre groupes de travail seront constitués par thème et se présenteront ainsi qu’il suit :
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
131
a) Groupe 1 : « Grille indiciaire de l’administration centrale et échelles indiciaires des
différents corps et/ou catégories d’agents »
▪ Objet : Faire ressortir les éventuelles disparités entre échelles indiciaires des
différents corps ou catégories de fonctionnaires et analyser le cas particulier des
agents non-fonctionnaires
Modérateurs : Mme Aissatou Niang NDIAYE / M. Mamadou DIOP « CASTRO »
Rapporteur : M. Aliou DIOUF
b) Groupe 2 : « Régime indemnitaire »
▪ Objet : Analyser les iniquités et incohérences du régime indemnitaire et valider,
en tout ou partie, les propositions de rationalisation et d’harmonisation des
primes, indemnités et autres avantages consentis à différentes catégories
d’agents, au regard à la fois de l’équité et de la prise en compte des contraintes
de gestion de la masse salariale.
Modérateurs : M. Moustapha TALL / Mme Fatou DIAGNE
Rapporteur : M. Cheikh SAMB
c) Groupe 3: « Système de rémunération basé sur les performances »
Objet : Etudier, au regard des nécessités d’une évaluation objective, les lacunes du système
actuel d’avancement de grade et les modalités d’application du nouveau système d’évaluation
basé sur les performances.
Modérateurs : M. Abdou Karim LO / M. Aliou FAYE
Rapporteur : M. Madogal THIOUNE
d) Groupe 4: « Système de rémunération du personnel dirigeant et des autres membres du
personnel dans le secteur parapublic »
▪ Objet : Faire ressortir les éventuelles disparités et incohérences dans les
rémunérations des dirigeants des entités du secteur parapublic (Agences, EPA et
EPS) et des membres de leurs personnels.
Modérateurs : M. Ousmane SALL/ M. GAYE (DSP)
Rapporteur : M. Aliou SARR
Chaque groupe de travail désignera en son sein un rapporteur supplémentaire.
Dans chaque groupe, un membre du Cabinet MGP-Afrique fera une communication
introductive, avec, éventuellement, des tableaux d’illustration du diagnostic et des textes de
référence.
A l’issue de leurs travaux, les groupes présenteront leurs conclusions en plénière, à la fin de la
seconde journée, avant la synthèse et la clôture de l’atelier.
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
132
IV. RESULTATS ATTENDUS
A la fin de l’atelier, les résultats suivants devraient avoir été obtenus :
• le diagnostic a été étudié et éventuellement enrichi d’informations
complémentaires;
• certaines données ont été éventuellement actualisées;
• les propositions d’amélioration du système de rémunération ont été examinées
et discutées et celles ayant fait l’objet d’un consensus, recensées.
V. AGENDA DE L’ATELIER
VOIR PAGE SUIVANTE
AGENDA DE L’ATELIER
Horaires Activités Personnes-ressources
Jour 1
8H:30 – 9 H Mise en place DAGE/MFPRERSP
9H – 9H: 45 Allocution de Madame la Présidente du
Haut Conseil du Dialogue Social
Comité d’Orientation et de Pilotage
Allocution du Ministre du Budget
Allocution de Madame le Ministre de
la Fonction publique, de la
Rationalisation des Effectifs et du
Renouveau du Service Public

9H:45 -10H15 Présentation du rapport de synthèse de
l’étude
Cabinet MGP-Afrique
10H:15 – 10H:45 Pause-café
10H:45 -12H:45 Discussions générales Modérateur général
12H:45 – 13 H:00 Constitution des groupes de travail Comité d’orientation et de pilotage
13H:00 – 14H:30 Pause-déjeuner
14H:30 -16H:00 Travaux de groupe Membres des groupes de travail,
modérateurs et rapporteurs
16H:00 -16H:15 Pause-café
16H:15 -18H:00 Travaux de groupe (suite) Membres des groupes de travail,
modérateurs et rapporteurs
Jour 2
9H: 00-11H: 00 Finalisation des rapports de groupe Rapporteurs des groupes
11H:00-13H:00
Séance plénière : restitution des
travaux de groupe et discussions
Modérateur général
13H:00-13H:30 Clôture de l’atelier
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
133
ANNEXE 6 : liste des graphiques et tableaux dans le corps
du rapport
Tableau 1 et figure 1: Répartition des effectifs concernés, par hiérarchie (année 2014)……… 23
Tableau 2 et figure 2 : Répartition des effectifs concernés, par hiérarchie (novembre
2014)……………………………………………………………………………………………………………………….. 24
Tableau 3 et figure 3 : Répartition des enseignants dans les effectifs……………………………….. 24
Figure 4 : Répartition des effectifs par sexe………………………………………………………………….. 25
TABLEAU 5 : GRILLE INDICIAIRE DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES A…………………………………………………………………………………………………… 134
TABLEAU 6: SOLDES INDICIAIRES DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES A…………………………………………………………………………………………………… 135
TABLEAU 7 : GRILLE INDICIAIRE DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES B…………………………………………………………………………………………………… 136
TABLEAU 8 : SOLDES INDICIAIRES DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES B…………………………………………………………………………………………………… 137
TABLEAU 9 : GRILLE INDICIAIRE DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES C…………………………………………………………………………………………………… 138
TABLEAU 10 : SOLDES INDICIAIRES DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES C…………………………………………………………………………………………………… 139
TABLEAU 11 : EXEMPLES DE QUELQUES RÉMUNÉRATIONS DANS LES AGENCES
……………………………………………………………………………………………………………………………… 140
TABLEAU 12 : EXEMPLES DE REMUNERATIONS COMPAREES DE DIRECTEURS
D’AGENCES NATIONALES ET DE RESPONSABLES DE LA FONCTION PUBLIQUE
DE NIVEAU COMPARABLE…………………………………………………………………………………. 140
TABLEAU 13 : INDEMNITÉS ET PRIMES PAYÉES AUX AGENTS DE L’ETAT, MOIS
DE NOVEMBRE 2014 ……………………………………………………………………………………………. 142
TABLEAU 17 : PRIMES ET INDEMNITÉS > 2/3 SOLDE DE BASE, VALORISÉES EN
POINTS INDICIAIRES CORPS HIÉRARCHIE A1 ET AS ………………………………………… 158
TABLEAU 18 : PRIMES ET INDEMNITÉS > 2/3 SOLDE DE BASE, VALORISÉES EN
POINTS INDICIAIRES CORPS HIÉRARCHIE A2 ET A3 ………………………………………… 159
TABLEAU 19 : PRIMES ET INDEMNITÉS > 2/3 SOLDE DE BASE, VALORISÉES EN
POINTS INDICIAIRES CORPS HIÉRARCHIE B (1 à 4)…………………………………………… 161
TABLEAU 20 : PRIMES ET INDEMNITÉS > 2/3 SOLDE DE BASE, VALORISÉES EN
POINTS INDICIAIRES CORPS HIÉRARCHIE C, D et Non Défini (ND)……………………. 162
Tableau 14 : Scénario 1 – Analyse de la simulation basée sur un échantillon assez
représentatif d’agents. ……………………………………………………………………………………………… 163
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
134
ANNEXE 7 : différents autres tableaux et simulations
TABLEAU 5 : GRILLE INDICIAIRE DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES A
GRADES/CLASSES ET
ECHELONS
INDICES
A spécial 1 A spécial 2 A1 A2 A3
Classe exceptionnelle 4064 3837 3837 3600 3317
Première classe
2
e
échelon 3828 3636 3600 3451 3104
1
er échelon 3566 3380 3338 3317 2899
Deuxième classe
2
e
échelon 3319 3156 3124 3040 2674
1
er échelon 3157 2977 2921 2801 2491
Troisième classe
2
e
échelon 2947 2778 2712 2667 2352
1
er échelon 2725 2570 2491 2406 2143
Quatrième classe
2
e
échelon 2452 2356 2296 2097 1928
1
er échelon 2215 2143 2020 1715 1715
Stagiaire 2215 2143 2020 1715 1715
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
135
TABLEAU 6: SOLDES INDICIAIRES DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES A
GRADES/CLASSES ET
ECHELONS
SOLDE INDICIAIRE
A spécial 1 A spécial
2
A1 A2 A3
Classe exceptionnelle 208 970,88 197 298,54 197 298,54 185 112,00 170 560,14
Première classe
2
e
échelon 196 835,76 186 963,12 185 112,00 177 450,42 159 607,68
1
er échelon 183 363,72 173 799,60 171 639,96 170 560,14 149 066,58
Deuxième classe
2
e
échelon 170 662,98 162 281,52 160 636,08 156 316,80 137 497,08
1
er échelon 162 332,94 153 077,34 150 197,82 144 027,42 128 087,22
Troisième classe
2
e
échelon 151 534,74 142 844,76 139 451,04 137 137,14 120 939,84
1
er échelon 140 119,50 132 149,40 128 087,22 123 716,52 110 193,06
Quatrième classe
2
e
échelon 126 081,84 121 145,52 118 060,32 107 827,74 99 137,76
1
er échelon 113 895,30 110 193,06 103 868,40 88 185,30 88 185,30
Stagiaire 113 895,30 110 193,06 103 868,40 88 185,30 88 185,30
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
136
TABLEAU 7 : GRILLE INDICIAIRE DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES B
GRADES ECHELONS INDICES
B1 B2 B 3 B 4
Principal de classe exceptionnelle 3124 2921
Principal 2467 2092
3
e échelon
2
e
échelon 2358 2047
1
er échelon 2278 1939
première classe 2157 1856
3
e
échelon
2
e
échelon 2921 2736 2020 1774
1
er échelon 2712 2528 1886 1645
Deuxième classe 1753 1560
4
e
échelon
3
e
échelon 1629 1470
2
e
échelon 2491 2358 1550 1357
1223
1
er échelon 2356 2215 1441 1140
Troisième classe 1298
2
e
échelon 2200 2047
1
er échelon 2010 1881
Quatrième classe
2
e
échelon 1825 1728
1
er échelon 1568 1484
STAGIAIRE 1140
1298
STAGIAIRE 1568 1484 1298 1140
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
137
TABLEAU 8 : SOLDES INDICIAIRES DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES B
GRADES ECHELONS SOLDES INDICIAIRES
B1 B2 B 3 B 4
Principal de classe exceptionnelle 160 636,08 150 197,82
Principal 126 853,14 107 570,64
3
e échelon
2
e
échelon 121 248,36 105 256,74
1
er échelon 117 134,76 99 703,38
première classe 110 912,94 95 435,52
3
e
échelon
2
e
échelon 150 197,82 140 685,12 103 868,40 91 219,08
1
er échelon 139 451,04 129 989,76 96 978,12 84 585,90
Deuxième classe 90 139,26 80 215,20
4
e
échelon
3
e
échelon 83 763,18 75 587,40
2
e
échelon 128 087,22 121 248,36 79 701,00
69 776,94
62 886,66
1
er échelon 121 145,52 113 895,30 74 096,22 58 618,80
Troisième classe 66 743,16
2
e
échelon 113 124,00 105 256,74
1
er échelon 103 354,20 96 721,02
Quatrième classe
2
e
échelon 93 841,50 88 853,76
1
er échelon 80 626,56 76 307,28
STAGIAIRE 58 618,80
66 743,16
STAGIAIRE 80 626,56 76 307,28 66 743,16 58 618,80
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
138
TABLEAU 9 : GRILLE INDICIAIRE DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES C
GRADES ECHELONS
INDICES
C 1 C 2 C 3
Principal de classe exceptionnelle
Principal 1816 1566 1331
3
e échelon
2
e
échelon 1768 1548 1274
1
er échelon 1675 1497 1218
première classe 1600 1426 1181
3
e
échelon
2
e
échelon 1564 1369 1141
1
er échelon 1514 1284 1103
Deuxième classe 1403 1210 1047
4
e
échelon
3
e
échelon 1298 1156 1037
2
e
échelon 1214 1098 979
1
er échelon 1138 1041 940
Troisième classe 1053 983 894
2
e
échelon
1
er échelon
Quatrième classe
2
e
échelon
1
er échelon
STAGIAIRE
1053 983 894
STAGIAIRE 1053 983 894
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
139
TABLEAU 10 : SOLDES INDICIAIRES DES CORPS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
HIÉRARCHIES C
GRADES ECHELONS SOLDE INDICIAIRE
C 1 C 2 C 3
Principal de classe exceptionnelle
Principal 93 378,72 80 523,72 68 440,02
3
e échelon
2
e
échelon 90 910,56 79 598,16 65 509,08
1
er échelon 86 128,50 76 975,74 62 629,56
première classe 82 272,00 73 324,92 60 727,02
3
e
échelon
2
e
échelon 80 420,88 70 393,98 58 670,22
1
er échelon 77 849,88 66 023,28 56 716,26
Deuxième classe 72 142,26 62 218,20 53 836,74
4
e
échelon
3
e
échelon 66 743,16 59 441,52 53 322,54
2
e
échelon 62 423,88 56 459,16 50 340,18
1
er échelon 58 515,96 53 528,22 48 334,80
Troisième classe 54 145,26 50 545,86 45 969,48
2
e
échelon
1
er échelon
Quatrième classe
2
e
échelon
1
er échelon
STAGIAIRE
STAGIAIRE 54 145,26 50 545,86 45 969,48
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
140
TABLEAU 11 : EXEMPLES DE QUELQUES RÉMUNÉRATIONS DANS LES AGENCES

Salaire brut mensuel Effectifs Salaire moyen
CADRES
OLAG 3 568 200 4 892 050
ASP 3 471 052 4 867 763
FERA 2 707 000 3 902 333
ADPME 1 858 664 2 929 332
DIRECTEURS
ASP 16 786 518 5 3 357 304
ADPME 16 250 000 6 2 708 333
FERA 7 960 000 2 3 980 000
OLAG 5 453 700 3 1 817 900
OLAG 3 935 700 15 262 380
ASP 1 190 000 5 238 000
FERA 1 136 000 4 284 000
ADPME 515 847 2 257 924
TABLEAU 12 : EXEMPLES DE REMUNERATIONS COMPAREES DE DIRECTEURS D’AGENCES
NATIONALES ET DE RESPONSABLES DE LA FONCTION PUBLIQUE DE NIVEAU COMPARABLE
EMPLOI OCCUPE STRUCTURE D’ORIGINE SALAIRE BRUT
Directeur général ASP 7 986 518
Administrateur FERA 5 610 000
Directeur des routes FERA 5 530 000
INSP. GEN. D’ETAT Fonction publique 4 415 701
PROFESSEUR UNIVERSITE 4 022 773
Directeur général ADPME 4 000 000
Secrétaire général ADPME 4 000 000
ASSISTANT UNIVERSITE 3 873 117
MAITRE DE CONFERENCE UNIVERSITE 3 551 170
Directeur général OLAG 3 000 000
Secrétaire général ASP 2 800 000
CRYPTOLOGUE Fonction publique 2 776 701
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
141
Directeur des opérations ADPME 2 500 000
Directeur administratif et financier ADPME 2 500 000
Directeur FERA 2 430 000
MAGISTRAT HORS RANG Fonction publique 2 382 583
CONSEILLER Fonction publique 2 177 797
CONSEILLER MAITRE COUR DES COMPTES Fonction publique 2 065 488
Agent comptable ASP 2 000 000
Directeur des opérations ASP 2 000 000
Directeur des ressources hum. ASP 2 000 000
MAGISTRAT 1ER GROUPE Fonction publique 1 582 067
CONSEIL. ORG. Fonction publique 1 507 013
ADM. AFF-MARIT. Fonction publique 1 473 998
ADM. CIVIL Fonction publique 1 346 999
Directeur administratif et financier OLAG 1 298 000
Directeur technique OLAG 1 155 700
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
142
TABLEAU 13 : INDEMNITÉS ET PRIMES PAYÉES AUX AGENTS DE L’ETAT, MOIS
DE NOVEMBRE 2014
Total général 9 116 542 214 33,44% 27 264 288 125
Corps/bénéficiaires Indemnités et
primes
Cumul des
Indemnités et
primes
Inciden
ce sur
le
Salaire
perçu
par le
Corps
Incidence
sur la masse
salariale
globale
perçue par
l’ensemble
des corps
Masse salariale
mensuelle
INSTITUTEUR (B3) 1 415 029 674 1 415 029 674 25,25% 5,19% 5 602 987 645
INSTITUTEUR ADJ. (C2) 1 084 074 580 2 499 104 254 31,66% 3,98% 3 424 043 866
PROF. ENS. MOY. (A3) 636 181 271 3 135 285 525 28,38% 2,33% 2 241 428 953
PROF. CEMG (B2) 581 751 334 3 717 036 859 30,81% 2,13% 1 888 251 102
MAGISTRAT 1ER GROUPE (A1) 507 859 333 4 224 896 192 80,45% 1,86% 631 244 738
INSTITUTEUR ADJ. REF (C2) 367 826 557 4 592 722 749 34,54% 1,35% 1 065 061 454
ADM. CIVIL (A1) 365 082 560 4 957 805 309 77,22% 1,34% 472 796 633
PROF. ENS. SEC/PSY CONS A1
(A1) 335 365 399 5 293 170 708 27,66% 1,23% 1 212 337 524
INSTITUTEUR REF. (B3) 288 516 790 5 581 687 498 29,89% 1,06% 965 281 015
DOCTEUR MED. REF (AS) 179 820 690 5 761 508 188 54,95% 0,66% 327 247 602
INSP. GEN. D ETAT (AS) 172 405 493 5 933 913 681 86,76% 0,63% 198 706 548
MAGISTRAT HORS RANG (AS) 148 053 693 6 081 967 374 76,72% 0,54% 192 989 249
PROF. CEMG REF. (B2) 130 160 921 6 212 128 295 33,87% 0,48% 384 298 028
INSP. E-E-P OU SPE. E-T-P (A1) 119 403 731 6 331 532 026 36,22% 0,44% 329 655 425
PROF. ENS. MOY. REF. (A3) 116 210 950 6 447 742 976 30,55% 0,43% 380 443 810
DOCTEUR MED. (AS) 89 598 000 6 537 340 976 52,04% 0,33% 172 172 292
MAITRE ENS.TECH.-PROF. (B3) 82 779 600 6 620 120 576 29,56% 0,30% 280 059 769
SECR. ADM-RED-INT (B2) 81 106 429 6 701 227 005 42,53% 0,30% 190 697 556
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
143
INSP./ OFF. DOUANES (A1) 80 374 192 6 781 601 197 65,25% 0,29% 123 186 475
AGENT CONTRACTUEL 74 989 431 6 856 590 628 33,35% 0,28% 224 822 757
PROF. ENS. SEC A1 REF (A1) 74 231 225 6 930 821 853 30,11% 0,27% 246 503 025
ING. INFO. (AS) 73 615 975 7 004 437 828 56,45% 0,27% 130 402 245
DOCTEUR MED. CHU (AS) 70 425 550 7 074 863 378 60,94% 0,26% 115 570 724
AGENT HYG C1 (C1) 66 685 160 7 141 548 538 35,31% 0,24% 188 880 490
INTERNES DES HOPITAUX 65 105 191 7 206 653 729 87,61% 0,24% 74 312 172
INSP. TRESOR (A1) 59 522 000 7 266 175 729 56,23% 0,22% 105 855 520
INSP. IMPOT (A1) 59 378 901 7 325 554 630 49,68% 0,22% 119 515 034
PROF. EPS. A1 (A1) 58 424 437 7 383 979 067 27,37% 0,21% 213 478 820
AGENT CONST. DOUANE (B4) 58 213 823 7 442 192 890 58,85% 0,21% 98 919 744
AGENT TECH. EAUX & F.& CH.
(B4) 57 036 245 7 499 229 135 47,63% 0,21% 119 741 986
MAITRE EPS B (B4) 56 944 550 7 556 173 685 32,35% 0,21% 176 011 790
INF. D’ETAT (B4) 52 347 853 7 608 521 538 23,22% 0,19% 225 427 591
CONT. DOUANES (B2) 46 142 039 7 654 663 577 59,70% 0,17% 77 293 882
TECH. SUP. SANTE (B2) 44 505 271 7 699 168 848 23,72% 0,16% 187 650 287
GREFFIER (B2) 42 534 750 7 741 703 598 35,15% 0,16% 121 018 723
PREPOSE DOUANES (C1) 42 434 059 7 784 137 657 31,17% 0,16% 136 118 550
SAGE FEMME (B4) 42 101 390 7 826 239 047 23,98% 0,15% 175 554 460
AGENT BREV. DOUANES (B4) 38 276 848 7 864 515 895 60,42% 0,14% 63 347 630
PROF. EA/M (A3) 34 498 175 7 899 014 070 26,44% 0,13% 130 496 121
CONSEILLER (AS) 30 104 999 7 929 119 069 81,32% 0,11% 37 022 545
AGENT A SOLDE GLOBALE 29 759 879 7 958 878 948 80,49% 0,11% 36 974 382
INF. D’ETAT REF (B4) 28 402 347 7 987 281 295 27,47% 0,10% 103 401 169
BRIG. CHEF DOUANES (B2) 26 288 578 8 013 569 873 60,28% 0,10% 43 610 603
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
144
TECHN. SUP. GENIE SANIT. (B2) 25 846 774 8 039 416 647 44,45% 0,09% 58 150 830
DOCT. MEDICAL CHU REF (AS) 25 524 000 8 064 940 647 62,68% 0,09% 40 722 438
ADJUDANTHYG (B4) 24 463 482 8 089 404 129 37,14% 0,09% 65 862 613
AGENT SANIT. AUX2 (D3) 24 328 800 8 113 732 929 30,71% 0,09% 79 229 351
INSP. ENS-MOYEN-SECONDAIRE
(A1) 23 791 150 8 137 524 079 27,79% 0,09% 85 600 288
CONT. TRESOR (B2) 23 724 691 8 161 248 770 40,98% 0,09% 57 888 446
SAGE FEMME REF. (B4) 23 494 500 8 184 743 270 26,93% 0,09% 87 251 937
ING. TRAV. PARC NAT. (B1) 23 425 535 8 208 168 805 47,69% 0,09% 49 116 924
COMMISSAIRE ENQ. ECO. (A1) 23 404 166 8 231 572 971 53,35% 0,09% 43 869 443
CONT. IMPOT (B2) 23 078 350 8 254 651 321 35,88% 0,08% 64 314 704
ATTACHE ADM. REF (A3) 22 783 711 8 277 435 032 36,53% 0,08% 62 364 933
EDUC. PRESCOL. (B3) 21 758 200 8 299 193 232 22,39% 0,08% 97 188 264
AGENT TECH. PARC NAT. B4
(B4) 21 351 110 8 320 544 342 45,79% 0,08% 46 630 287
EDUC. SPEC. (B1) 21 126 398 8 341 670 740 28,65% 0,08% 73 750 993
ECON. PLANIF. A3 (A3) 20 415 203 8 362 085 943 27,98% 0,07% 72 973 769
CONSEIL. AFF. ETR (A1) 20 218 994 8 382 304 937 63,65% 0,07% 31 766 244
AGENT ADM. AUX (B4) 19 307 214 8 401 612 151 22,04% 0,07% 87 606 592
INSP. EPJS (A1) 17 524 100 8 419 136 251 35,87% 0,06% 48 858 611
ASSISTANT INF. (C1) 17 370 800 8 436 507 051 24,29% 0,06% 71 511 210
INSP. TRAVAIL (A1) 17 293 600 8 453 800 651 44,80% 0,06% 38 604 296
ING. TRAV. EAUX & F.& CH. (B1) 17 237 075 8 471 037 726 47,28% 0,06% 36 460 582
AGENT TECHNIQUE E-F-CH (C1) 16 127 529 8 487 165 255 36,83% 0,06% 43 790 372
MAITRE E-T-P. REF. (B3) 15 525 575 8 502 690 830 36,20% 0,06% 42 884 479
CONSEILLER MAITRE COUR DES
COMPTES (AS) 14 915 000 8 517 605 830 72,21% 0,05% 20 654 875
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
145
INF. ETAT AUX. (C1) 14 783 340 8 532 389 170 28,39% 0,05% 52 078 561
ASS. SOCIAL (B1) 14 511 371 8 546 900 541 22,60% 0,05% 64 210 551
CONT. CTRL ECO. (B2) 14 335 000 8 561 235 541 33,26% 0,05% 43 104 109
ANAL-PROG. INFO. (B1) 13 896 149 8 575 131 690 47,85% 0,05% 29 038 878
SECRET. DIRECTION (B1) 13 457 451 8 588 589 141 17,94% 0,05% 75 030 598
GREFFIER CHEF (B1) 12 506 675 8 601 095 816 48,24% 0,05% 25 925 651
ING. EAUX & F.& CH. (A1) 12 366 387 8 613 462 203 50,18% 0,05% 24 642 960
AGENT ADM. REF. (D3) 11 289 792 8 624 751 995 6,07% 0,04% 185 903 942
CONT. TRAVAIL (B2) 10 242 000 8 634 993 995 33,71% 0,04% 30 378 305
PROFESSEUR UNIVERSITE (AS) 9 806 553 8 644 800 548 81,26% 0,04% 12 068 319
CONSERV. PARC NAT. (A1) 9 292 253 8 654 092 801 52,88% 0,03% 17 571 084
MAITRE EPS B REF (B4) 9 264 000 8 663 356 801 38,93% 0,03% 23 795 387
PUPIT-PREP-PROG. (B4) 9 085 414 8 672 442 215 36,28% 0,03% 25 044 512
TECH. SUP. SANTE REF (B2) 8 968 896 8 681 411 111 24,71% 0,03% 36 303 101
CONSEIL. PLANIF. (A1) 8 636 550 8 690 047 661 34,05% 0,03% 25 363 908
INSTITUTEUR ADJ. AUX (C3) 8 408 000 8 698 455 661 35,22% 0,03% 23 870 390
ING. E-F-CH A2 (A2) 8 140 458 8 706 596 119 52,01% 0,03% 15 652 125
ARCHIV-BIB-DOC. (B2) 8 096 301 8 714 692 420 21,39% 0,03% 37 842 341
AGENT TECH. ELEVAGE (B4) 8 096 000 8 722 788 420 14,47% 0,03% 55 968 262
AGENT TECH. AGRIC. (B4) 7 866 000 8 730 654 420 18,60% 0,03% 42 279 695
AIDE INFIRMIERE (D3) 7 700 000 8 738 354 420 30,52% 0,03% 25 225 608
SECR. ADM-RED-INT. AUX2 (B4) 7 364 520 8 745 718 940 21,60% 0,03% 34 096 784
CHARGE ENS. REF. (B2) 7 342 200 8 753 061 140 26,87% 0,03% 27 328 988
EDUC. SPEC. REF (B1) 7 314 500 8 760 375 640 32,41% 0,03% 22 569 010
MEDIATEUR PEDAGOGIQUE
(A3) 7 169 227 8 767 544 867 24,82% 0,03% 28 881 995
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
146
PREVENTIONNISTE C3 (C3) 6 816 524 8 774 361 391 22,93% 0,03% 29 733 586
ARCHITECTE-U-A-P A3 (A3) 6 514 360 8 780 875 751 26,09% 0,02% 24 967 058
MAGISTRAT (A1) 6 398 750 8 787 274 501 53,94% 0,02% 11 862 383
TECH. HORTI. (B4) 6 368 631 8 793 643 132 17,11% 0,02% 37 214 258
CHANCELIER (B2) 6 366 500 8 800 009 632 34,24% 0,02% 18 594 104
COMMIS ADM. AUX. (C3) 6 341 547 8 806 351 179 4,70% 0,02% 134 943 121
DOCTEUR VETO. (A1) 6 159 000 8 812 510 179 31,96% 0,02% 19 270 392
SOLDE PARTICULIERE AVEC ELTS
FIXES 6 146 663 8 818 656 842 73,21% 0,02% 8 395 583
AIDE SOCIAL (B4) 6 130 500 8 824 787 342 24,84% 0,02% 24 675 605
CHIFFREUR (B4) 6 087 183 8 830 874 525 42,25% 0,02% 14 408 815
DOCTEUR VETO. REF (A1) 5 876 500 8 836 751 025 41,58% 0,02% 14 134 674
ASS. SOCIAL REF. (B1) 5 649 000 8 842 400 025 26,58% 0,02% 21 253 692
MAITRE DE CONFERENCE (AS) 5 638 772 8 848 038 797 79,39% 0,02% 7 102 340
ADM. CIVIL AUX. (A2) 5 614 700 8 853 653 497 26,70% 0,02% 21 032 097
ECON. PLANIF. A2 (A2) 5 482 000 8 859 135 497 30,56% 0,02% 17 938 113
ADM. CIVIL REF (A1) 5 349 844 8 864 485 341 48,52% 0,02% 11 025 286
ECON. PLANIF. REF A3 (A3) 5 339 900 8 869 825 241 45,61% 0,02% 11 708 708
INSTITUTEUR AUX (B4) 5 259 750 8 875 084 991 28,82% 0,02% 18 248 960
CONSERV. ARCHIV. A2 (A2) 5 036 064 8 880 121 055 26,43% 0,02% 19 057 773
INSTRUCT. EPS (B3) 4 883 500 8 885 004 555 27,45% 0,02% 17 787 292
INTERPRETE REF (B4) 4 863 333 8 889 867 888 31,44% 0,02% 15 466 209
AIDE SOCIAL REF. (B4) 4 596 000 8 894 463 888 27,90% 0,02% 16 471 565
TECH. SUP. TOPO-CADAST REF
B1 (B1) 4 400 000 8 898 863 888 45,59% 0,02% 9 651 514
DOCT. MED. AUX1 (A1) 4 300 500 8 903 164 388 59,51% 0,02% 7 226 118
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
147
ING. AGRO. (A1) 4 121 500 8 907 285 888 16,63% 0,02% 24 790 331
CHAUFF. TP CAD-LOC REF (D3) 4 074 494 8 911 360 382 7,48% 0,01% 54 439 527
AGENT SANIT. (D1) 4 023 000 8 915 383 382 25,22% 0,01% 15 948 560
AGENT SANIT. REF. (D1) 3 975 515 8 919 358 897 29,82% 0,01% 13 330 037
DOCT. MED. CHU AUX1 (A1) 3 855 500 8 923 214 397 56,49% 0,01% 6 824 928
PROF. ENS. SEC A2 (A2) 3 790 000 8 927 004 397 70,66% 0,01% 5 363 580
AGENT TECH. OCEAN. P. MAR.
(B4) 3 759 500 8 930 763 897 15,89% 0,01% 23 654 763
ING. TOPO/INSP. CADAST REF
A2 (A2) 3 574 500 8 934 338 397 52,63% 0,01% 6 791 502
SECRET. DACTYLO (D1) 3 473 207 8 937 811 604 8,00% 0,01% 43 409 315
ING. TP OU TRANSP. A1 (A1) 3 451 420 8 941 263 024 35,40% 0,01% 9 751 013
ASSISTANT (AS) 3 250 000 8 944 513 024 83,91% 0,01% 3 873 117
TECHN. MEDICAL (B4) 3 180 000 8 947 693 024 21,15% 0,01% 15 036 487
JOURNALISTES (AS) 3 131 009 8 950 824 033 21,50% 0,01% 14 561 179
ING. TP OU TRANSP. A3 (A3) 3 113 930 8 953 937 963 30,59% 0,01% 10 178 245
SECR. ADM. REF EX ATT) (B2) 3 069 800 8 957 007 763 21,59% 0,01% 14 217 704
TECH. SUP. TOPO-CADAST REF
B2 (B2) 2 940 000 8 959 947 763 41,97% 0,01% 7 004 450
ARCHIV-BIB-DOC REF (B2) 2 825 713 8 962 773 476 16,36% 0,01% 17 276 840
CONDUCT. TP AUX4 (D1) 2 726 070 8 965 499 546 6,36% 0,01% 42 837 318
ING. TRAV. CHIFFRE (B1) 2 704 599 8 968 204 145 57,24% 0,01% 4 725 224
ANIM. CULT. (B1) 2 673 494 8 970 877 639 10,04% 0,01% 26 623 582
TECH. SUP GEO-CARTO REF (B2) 2 669 000 8 973 546 639 42,74% 0,01% 6 244 901
PERFO-VERIF-OPER. (D1) 2 635 642 8 976 182 281 29,46% 0,01% 8 946 277
AGENT TECH. AGRIC. REF (B4) 2 607 500 8 978 789 781 17,63% 0,01% 14 786 662
CHAUFF-CONDUCT REF (D2) 2 482 045 8 981 271 826 7,52% 0,01% 33 023 678
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
148
CRYPTO. (A1) 2 388 665 8 983 660 491 86,03% 0,01% 2 776 701
ING. STAT OU DEMOG REF A2
(A2) 2 350 000 8 986 010 491 52,19% 0,01% 4 502 756
AGENT TECH. PARC NAT. C1
(C1) 2 344 642 8 988 355 133 38,13% 0,01% 6 148 945
ECON. PLANIF. REF. A2 (A2) 2 340 000 8 990 695 133 25,98% 0,01% 9 006 439
ING. TRAV. AGRIC. (B1) 2 337 500 8 993 032 633 10,76% 0,01% 21 727 194
CONSEIL. ORG. REF (A1) 2 320 500 8 995 353 133 76,99% 0,01% 3 014 026
ING. TP OU TRANSP A2 REF (A2) 2 288 297 8 997 641 430 56,40% 0,01% 4 057 023
GARDE E-F-CH (C1) 2 242 415 8 999 883 845 26,30% 0,01% 8 525 905
ING. STAT OU DEMOG A2 (A2) 2 170 500 9 002 054 345 52,28% 0,01% 4 151 738
ING. STAT OU DEMOG A3 (A3) 2 150 000 9 004 204 345 47,03% 0,01% 4 571 785
ING. TRAV-STAT A3 (A3) 2 119 360 9 006 323 705 41,56% 0,01% 5 099 008
TECH. SUP GEO-CARTO AUX3
(B3) 2 100 000 9 008 423 705 44,89% 0,01% 4 678 493
CONSEIL. TRAVAIL SOCIAL A1
(A1) 2 071 931 9 010 495 636 47,89% 0,01% 4 326 301
INSP. COOP. (A1) 2 016 000 9 012 511 636 42,62% 0,01% 4 730 404
ANIMATEUR A3 (A3) 1 952 500 9 014 464 136 18,61% 0,01% 10 492 600
DOCTEUR MED. AUX. 2 (A2) 1 920 000 9 016 384 136 57,10% 0,01% 3 362 265
PROF. EPS. A1 REF (A1) 1 783 700 9 018 167 836 29,80% 0,01% 5 986 332
ING. GEO-CARTO. A2 (A2) 1 760 000 9 019 927 836 48,17% 0,01% 3 653 415
TECH. SUP. TOPO-CADAST. (B2) 1 680 000 9 021 607 836 29,67% 0,01% 5 661 834
SECRET. BEP (B3) 1 657 120 9 023 264 956 14,73% 0,01% 11 251 486
ING. TELECOM. REF (A1) 1 566 500 9 024 831 456 53,48% 0,01% 2 928 933
ING. TRAV. ELEVAGE (B1) 1 562 500 9 026 393 956 10,50% 0,01% 14 887 050
ANIM. CULT. REF (B1) 1 557 500 9 027 951 456 15,14% 0,01% 10 285 947
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
149
TECH. SUP. ARCH-URB-HORTI
(B2) 1 553 600 9 029 505 056 20,02% 0,01% 7 759 847
ING. AGRO. REF (A1) 1 550 000 9 031 055 056 22,63% 0,01% 6 849 181
TECH. SUP. TP OU TRANSP. (B2) 1 540 960 9 032 596 016 16,12% 0,01% 9 559 478
ING. PECHE A2 (A2) 1 536 500 9 034 132 516 19,28% 0,01% 7 970 187
TECH. SUP. TP OU TRANSP. REF
(B2) 1 533 312 9 035 665 828 21,44% 0,01% 7 153 114
ING. GENIE RURAL (A1) 1 508 300 9 037 174 128 25,95% 0,01% 5 811 549
AGENT TECH. GENIE RURAL (B4) 1 483 525 9 038 657 653 15,69% 0,01% 9 453 110
AGENT SANIT. AUX3 E) 1 480 000 9 040 137 653 29,11% 0,01% 5 084 182
COMMIS ADM. AUX1 (D1) 1 455 250 9 041 592 903 16,16% 0,01% 9 007 532
TECH. SUP. SANTE AUX2 (B3) 1 395 000 9 042 987 903 28,29% 0,01% 4 931 389
AGENT REC. TRESOR AUX (C3) 1 392 860 9 044 380 763 2,94% 0,01% 47 385 315
AGENT TECH. ELEVAGE REF (B4) 1 361 500 9 045 742 263 17,56% 0,00% 7 753 115
ING. AGRO. (A2) 1 344 254 9 047 086 517 17,54% 0,00% 7 664 731
PHARMACIEN REF (A2) 1 280 000 9 048 366 517 62,32% 0,00% 2 053 920
ING. TP OU TRANSP. REF (A1) 1 250 980 9 049 617 497 24,44% 0,00% 5 119 028
PREVENTIONNISTE B4 (B4) 1 230 000 9 050 847 497 19,05% 0,00% 6 458 089
INF. ETAT AUX3 (C3) 1 220 000 9 052 067 497 32,74% 0,00% 3 726 409
ING. TP OU TRANSP. A2 (A2) 1 186 500 9 053 253 997 32,04% 0,00% 3 703 150
ING. TOPO./INSP. CADAST. A2
(A2) 1 166 500 9 054 420 497 40,82% 0,00% 2 857 339
ADM. AFF-MARIT. REF (A1) 1 165 000 9 055 585 497 79,04% 0,00% 1 473 998
ING. GEO-CARTO AUX4 (A3) 1 160 000 9 056 745 497 45,91% 0,00% 2 526 507
TECH. GEO CARTO REF. (B4) 1 150 000 9 057 895 497 39,59% 0,00% 2 904 627
AUXIL. HYG. C1 (C1) 1 130 845 9 059 026 342 36,80% 0,00% 3 073 261
ING. GENIE CIV. REF A1 (A1) 1 129 660 9 060 156 002 30,78% 0,00% 3 669 727
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
150
TECH. MAINTENANCE B4 (B4) 1 105 000 9 061 261 002 20,90% 0,00% 5 287 041
SECRET. BSEC (B2) 1 090 932 9 062 351 934 14,85% 0,00% 7 348 307
INSP. EPJS. A1 REF (A1) 1 085 500 9 063 437 434 26,00% 0,00% 4 175 441
SECRET. STENODACTYLO (C1) 1 061 331 9 064 498 765 4,25% 0,00% 24 984 399
DOCTEUR VETO. AUX1 (A2) 1 033 000 9 065 531 765 39,74% 0,00% 2 599 644
BRIG. CHEF HYG. (B4) 1 013 051 9 066 544 816 41,51% 0,00% 2 440 310
SECR. ADM-RED-INT AUX1 (B3) 970 000 9 067 514 816 27,39% 0,00% 3 541 401
ING STAT OU DEMOG A3 (A3) 966 500 9 068 481 316 37,13% 0,00% 2 603 184
ING. GENIE CIV. REF A3 (A3) 962 880 9 069 444 196 26,60% 0,00% 3 620 225
CONS. PRESCOL.REF. (B1) 960 000 9 070 404 196 26,69% 0,00% 3 597 444
DOCTEUR MED. AUX3 (A3) 960 000 9 071 364 196 60,40% 0,00% 1 589 521
ARCHITECTE-U-A-P A2 REF (A2) 946 571 9 072 310 767 26,14% 0,00% 3 621 339
AGENT ASSAISSMT (D1) 910 000 9 073 220 767 28,48% 0,00% 3 195 093
ING. BIO-MEDICAL REF A3 (A3) 825 000 9 074 045 767 23,44% 0,00% 3 519 403
MEDIATEUR PEDAG (B1) 820 000 9 074 865 767 28,18% 0,00% 2 909 911
TECH. MAINTENANCE REF B4
(B4) 820 000 9 075 685 767 21,80% 0,00% 3 761 768
ING. TRAV. AGRIC REF (B1) 805 000 9 076 490 767 13,19% 0,00% 6 104 639
PROF. EPS (A2) 780 000 9 077 270 767 33,17% 0,00% 2 351 820
ING. MINES & GEO. A1 (A1) 770 000 9 078 040 767 17,89% 0,00% 4 304 228
ARCHITECTE U-A-P REF (A1) 761 600 9 078 802 367 23,29% 0,00% 3 270 205
TECH. SUP. PECHE (B2) 750 000 9 079 552 367 12,52% 0,00% 5 991 027
ING. TELECOM. REF A3 (A3) 750 000 9 080 302 367 51,56% 0,00% 1 454 723
PROF. CERTIF. (A1) 737 000 9 081 039 367 31,40% 0,00% 2 347 329
ING. GENIE RURAL REF A2 (A2) 728 400 9 081 767 767 32,19% 0,00% 2 262 972
ATTACHE ADM. (A3) 726 000 9 082 493 767 47,58% 0,00% 1 525 896
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
151
CONSERV. ARCHIV. A2 REF (A2) 702 733 9 083 196 500 20,98% 0,00% 3 349 266
ING. E-F-CH A3 (A3) 695 441 9 083 891 941 51,70% 0,00% 1 345 262
CONS. AFF-CULT (A2) 693 000 9 084 584 941 20,84% 0,00% 3 324 837
TECH. ARCH-URB-HORTI REF
(B4) 675 000 9 085 259 941 16,35% 0,00% 4 129 391
AGENT ASS-CONST AUX. (C3) 658 438 9 085 918 379 2,24% 0,00% 29 356 608
ING. TRAV. ELEVAGE REF (B1) 635 000 9 086 553 379 18,40% 0,00% 3 450 950
PROF. CERTIF. REF (A1) 596 000 9 087 149 379 27,55% 0,00% 2 163 722
ATTACHE ADM. AUX2 (B1) 590 000 9 087 739 379 16,37% 0,00% 3 604 907
TECH. TOURISME AUX4 (B2) 575 000 9 088 314 379 10,44% 0,00% 5 507 319
ING. GEO-CARTO A1 REF (A1) 566 500 9 088 880 879 51,16% 0,00% 1 107 283
ING. STAT (A1) 566 500 9 089 447 379 45,73% 0,00% 1 238 726
TECH. SUP. GEO-CARTO. (B2) 560 000 9 090 007 379 30,29% 0,00% 1 848 494
ING. TP OU TRANSP A3 REF (A3) 551 483 9 090 558 862 29,55% 0,00% 1 866 482
DOCTEUR VETO REF A2 (A2) 540 000 9 091 098 862 44,56% 0,00% 1 211 870
TECH. SUP. AGRIC (B2) 525 000 9 091 623 862 9,66% 0,00% 5 432 836
ING. TELECOM. REF A2 (A2) 513 220 9 092 137 082 51,40% 0,00% 998 444
AGENT TECH. COOP. (C1) 512 000 9 092 649 082 52,18% 0,00% 981 274
ARCHITECTE U-A-P A3 REF (A3) 500 000 9 093 149 082 28,21% 0,00% 1 772 239
SECRET. G & P REF (B4) 500 000 9 093 649 082 28,04% 0,00% 1 783 259
ING. STAT. REF (A1) 500 000 9 094 149 082 52,44% 0,00% 953 471
PROF. EA/M REF (A3) 495 000 9 094 644 082 26,26% 0,00% 1 884 710
ING. AGRO. AUX2 (A2) 490 000 9 095 134 082 20,73% 0,00% 2 363 808
COMMIS ADM. REF (C2) 480 000 9 095 614 082 10,38% 0,00% 4 625 591
AGENT TECH. OCEAN. P. MAR.
REF (B4) 455 000 9 096 069 082 18,38% 0,00% 2 475 469
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
152
ASSISTANT TECHNIQUE 453 000 9 096 522 082
100,00
% 0,00% 453 000
ING. GENIE RURAL REF A1 (A1) 420 000 9 096 942 082 20,82% 0,00% 2 017 349
ING. MINES & GEO. A2 (A2) 420 000 9 097 362 082 22,17% 0,00% 1 894 825
INSP. TRESOR REF (A1) 395 000 9 097 757 082 58,46% 0,00% 675 639
CONT. COOP. (B1) 385 000 9 098 142 082 9,12% 0,00% 4 220 971
OUVRIER TP AUX4 E) 379 965 9 098 522 047 12,92% 0,00% 2 940 027
ING. MINES & GEO. A1 REF (A1) 360 000 9 098 882 047 23,81% 0,00% 1 511 906
MEDIATEUR PEDAG REF (B1) 360 000 9 099 242 047 24,36% 0,00% 1 477 869
DOCTEUR VETO (A2) 360 000 9 099 602 047 30,50% 0,00% 1 180 154
ING. STAT. AUX (B2) 350 000 9 099 952 047 48,68% 0,00% 719 035
ING. MINES & GEO. A2 REF (A2) 350 000 9 100 302 047 20,17% 0,00% 1 734 912
TECH. SUP. GENIE RURAL B2
(B2) 335 000 9 100 637 047 20,64% 0,00% 1 622 809
CONSEIL. PLANIF. REF (A1) 326 500 9 100 963 547 27,19% 0,00% 1 200 874
INSP. IMPOTS ET DOM. A3 (A3) 324 000 9 101 287 547 27,54% 0,00% 1 176 379
PROJECTEUR TP. REF. (B4) 315 000 9 101 602 547 16,79% 0,00% 1 876 030
TECH. SUP. PECHE REF (B2) 315 000 9 101 917 547 16,12% 0,00% 1 954 362
ING. TRAV. TELECOM AUX2
(B2) 300 000 9 102 217 547 41,50% 0,00% 722 929
DOCT. VETO OCEANO. REF. (A1) 290 000 9 102 507 547 26,77% 0,00% 1 083 459
TRAVAIL SOCIAL SPECIALISE REF
B1 (B1) 284 500 9 102 792 047 29,08% 0,00% 978 400
TECH. TOURISME AUX2 (A3) 280 000 9 103 072 047 20,08% 0,00% 1 394 419
ING. GENIE RURAL REF A3 (A3) 280 000 9 103 352 047 21,42% 0,00% 1 306 888
ADM AFF-MARIT AUX3 (A2) 280 000 9 103 632 047 23,29% 0,00% 1 202 318
ING. AGRO. (A3) 280 000 9 103 912 047 13,25% 0,00% 2 112 898
ING. TAV. GEO-CARTO REF (B1) 280 000 9 104 192 047 44,24% 0,00% 632 921
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
153
ING. GENIE RURAL A2 (A2) 276 900 9 104 468 947 27,35% 0,00% 1 012 552
ING. MINES & GEO A3 (A3) 276 500 9 104 745 447 24,39% 0,00% 1 133 433
ING. GEO-CARTO A2 REF (A2) 276 500 9 105 021 947 45,42% 0,00% 608 704
CONSEIL. AFF. ETR. AUX (A2) 276 500 9 105 298 447 23,63% 0,00% 1 170 172
DESSINATEUR REF C1 (C1) 273 220 9 105 571 667 5,74% 0,00% 4 758 046
ARCHITECTE-U-A-P A1 (A1) 271 600 9 105 843 267 19,68% 0,00% 1 379 799
ANIMATEUR. (B1) 270 000 9 106 113 267 8,90% 0,00% 3 034 668
OUVRIER IMPR REF (D3) 265 000 9 106 378 267 10,25% 0,00% 2 586 291
ING. TRAV. PLANIF. (B1) 260 000 9 106 638 267 14,75% 0,00% 1 762 364
AGENT ADM. AUX2 E) 257 496 9 106 895 763 4,60% 0,00% 5 593 926
AGENT SANIT. AUX (D2) 250 000 9 107 145 763 39,91% 0,00% 626 332
AGENT TECHN. STAT. (B4) 250 000 9 107 395 763 18,53% 0,00% 1 349 405
ING. BIO-MEDICAL REF A2 (A2) 250 000 9 107 645 763 21,26% 0,00% 1 175 677
MONIT. E.F.R. (C1) 250 000 9 107 895 763 4,12% 0,00% 6 075 315
ING. GEO-CARTO. A1 (A1) 250 000 9 108 145 763 39,18% 0,00% 638 036
ING. DEMOG (A1) 250 000 9 108 395 763 51,70% 0,00% 483 519
ING. TOPO/INSP. CADAST. A1
(A1) 250 000 9 108 645 763 39,21% 0,00% 637 536
CHARGE ENS. (B2) 240 000 9 108 885 763 29,78% 0,00% 805 966
INSTRUCT. EPS REF (B3) 235 000 9 109 120 763 42,31% 0,00% 555 410
OUVRIER TP AUX (D1) 210 000 9 109 330 763 7,51% 0,00% 2 796 980
TECH. HORTI. AUX4 (C1) 206 000 9 109 536 763 33,98% 0,00% 606 271
PROF. EPS REF (A2) 202 200 9 109 738 963 34,85% 0,00% 580 237
PREVENTIONNISTE A3 (A3) 200 000 9 109 938 963 16,84% 0,00% 1 187 450
OUVRIER TP AUX3 (D3) 187 792 9 110 126 755 6,31% 0,00% 2 977 395
INSP. ADJ. EE-P REF. (B2) 180 000 9 110 306 755 15,45% 0,00% 1 165 415
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
154
ING. TOPO./INSP. CADAST. A3
(A3) 180 000 9 110 486 755 31,84% 0,00% 565 348
COMPTABLE B2 (B2) 175 000 9 110 661 755 35,04% 0,00% 499 391
COMMIS ADM. (C2) 172 500 9 110 834 255 8,20% 0,00% 2 103 026
ING. BIO-MEDICAL REF A1 (A1) 165 000 9 110 999 255 17,12% 0,00% 963 900
COMMIS ADM. AUX2 (D2) 161 600 9 111 160 855 10,26% 0,00% 1 574 355
OUV-SURV TP. REF (C3) 153 420 9 111 314 275 8,54% 0,00% 1 796 375
SECR. ADM-RED-INT AUX3 (C1) 150 000 9 111 464 275 3,68% 0,00% 4 074 259
ARCHITECTE-U-A-P A2 (A2) 140 000 9 111 604 275 17,95% 0,00% 779 766
PHYSICIEN REF. (A2) 140 000 9 111 744 275 22,77% 0,00% 614 870
ING. AGRO. AUX3 (A3) 140 000 9 111 884 275 18,69% 0,00% 749 005
AGENT HOTELLERIE AUX (C1) 130 000 9 112 014 275 6,37% 0,00% 2 039 690
PROF. ENS. SEC A2 REF (A2) 130 000 9 112 144 275 26,97% 0,00% 482 044
CHAUFF. TP CADRE LOCAL (D3) 130 000 9 112 274 275 13,75% 0,00% 945 147
ADJOINT ENS. (A3) 125 000 9 112 399 275 21,30% 0,00% 586 981
MEDIATEUR PEDAGOGIQUE REF
(A3) 125 000 9 112 524 275 33,74% 0,00% 370 467
CONSERV. ARCHIV. A2 AUX2
(B1) 120 930 9 112 645 205 18,02% 0,00% 670 930
CONS. EP (B2) 120 000 9 112 765 205 15,93% 0,00% 753 181
INSP. ADJ. EE-P (B2) 120 000 9 112 885 205 15,96% 0,00% 752 039
CONS. PRESCOL. (B1) 120 000 9 113 005 205 19,97% 0,00% 600 757
TECH. SUP. GENIE RUR. REF B2
(B2) 115 000 9 113 120 205 40,05% 0,00% 287 129
ARCHITECTE-U-A-P REF B1 (B1) 115 000 9 113 235 205 39,45% 0,00% 291 502
CONSERV. ARCHIV. A2 AUX1
(A3) 112 882 9 113 348 087 18,73% 0,00% 602 531
TECH. SUP. ARCH-URB-HORTI
REF (B2) 105 000 9 113 453 087 15,66% 0,00% 670 526
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
155
TECH. SUP. ARCH-URB-HORTI
AUX2 (B3) 105 000 9 113 558 087 16,02% 0,00% 655 313
TECHNICIEN EN TELECOM (B3) 100 000 9 113 658 087 19,52% 0,00% 512 258
TECH. GEO-CARTO. (B4) 100 000 9 113 758 087 26,77% 0,00% 373 498
MONITEUR (D1) 85 000 9 113 843 087 27,78% 0,00% 305 976
TRAVAIL SOCIAL SPECIALISE B1
(B1) 85 000 9 113 928 087 11,04% 0,00% 769 948
MONITEUR REF. (D1) 85 000 9 114 013 087 34,28% 0,00% 247 940
CONT. TRESOR REF (B2) 85 000 9 114 098 087 14,52% 0,00% 585 417
INSTITUTEUR (C2) 85 000 9 114 183 087 57,05% 0,00% 148 981
ING. TP OU TRANSP. A3 AUX2
(B1) 83 220 9 114 266 307 15,38% 0,00% 541 267
OUVRIER TP AUX2 (D2) 78 400 9 114 344 707 6,86% 0,00% 1 143 615
AGENT REC. TRESOR REF (C2) 72 700 9 114 417 407 9,97% 0,00% 728 871
TECH. SUP. MINES-GEO AUX
(B2) 70 000 9 114 487 407 16,70% 0,00% 419 121
TECH. SUP. TP OU TRANSP
AUX3 (B3) 70 000 9 114 557 407 16,79% 0,00% 416 812
ING. TRAV. E-F-CH REF (B1) 70 000 9 114 627 407 13,48% 0,00% 519 201
ING. TRAV. AGRIC AUX4 (B2) 70 000 9 114 697 407 12,25% 0,00% 571 649
CONT. CTRL ECO REF. (B2) 70 000 9 114 767 407 14,87% 0,00% 470 609
INSP. TRESOR REF. A2 (A2) 70 000 9 114 837 407 26,37% 0,00% 265 480
ING. PECHE A3 (A3) 70 000 9 114 907 407 20,88% 0,00% 335 294
PHARMACIEN (A2) 70 000 9 114 977 407 23,47% 0,00% 298 298
CONDUCT. TP (B4) 70 000 9 115 047 407 14,55% 0,00% 481 177
ING. E-F-CH REF (A1) 70 000 9 115 117 407 22,71% 0,00% 308 284
TECH. TOURISME AUX5 (B3) 70 000 9 115 187 407 12,85% 0,00% 544 695
CONS. AFF-CULTCONS. REF (A2) 70 000 9 115 257 407 4,24% 0,00% 1 651 308
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
156
TECH. SUP. AERO. CIV. (B2) 70 000 9 115 327 407 9,98% 0,00% 701 137
DESSINAT TP AUX (D1) 65 000 9 115 392 407 5,24% 0,00% 1 239 382
AGENT HOTELLERIE AUX6 (D3) 65 000 9 115 457 407 1,03% 0,00% 6 291 213
AGENT HOTELLERIE AUX3 (C3) 65 000 9 115 522 407 11,30% 0,00% 575 044
AGENT REC. TRESOR AUX3 (D3) 65 000 9 115 587 407 18,31% 0,00% 355 010
TECH. MAINTENANCE B2 (B2) 65 000 9 115 652 407 16,64% 0,00% 390 560
AGENT TECH. AGRIC AUX3 (C2) 61 600 9 115 714 007 29,75% 0,00% 207 067
MAITRE ADJ. EPS (C1) 60 000 9 115 774 007 17,37% 0,00% 345 474
MAITRE EPS C REF (C1) 60 000 9 115 834 007 20,01% 0,00% 299 898
ING. TRAV. PARC NAT. AUX4
(B4) 50 840 9 115 884 847 19,57% 0,00% 259 762
PREVENTIONNISTE A1 (A1) 50 000 9 115 934 847 14,61% 0,00% 342 340
MONITEUR AUX3 E) 50 000 9 115 984 847 17,30% 0,00% 289 081
ASSISTANT INF. (D1) 50 000 9 116 034 847 17,85% 0,00% 280 151
AGENT ELEVAGE AUX4 E) 50 000 9 116 084 847 29,79% 0,00% 167 830
CONT. TRESOR AUX4 (C1) 44 572 9 116 129 419 8,92% 0,00% 499 810
AGENT TECH. IMPR REF (C3) 40 000 9 116 169 419 4,19% 0,00% 954 919
ARCHIV-BIB-DOC AUX3 (B4) 37 793 9 116 207 212 10,45% 0,00% 361 555
ING. MINES & GEO AUX5 (B3) 35 000 9 116 242 212 9,36% 0,00% 374 112
CONT. TRESOR AUX3 (B4) 35 000 9 116 277 212 14,73% 0,00% 237 614
ARCHITECTE-U-A-P ADJ. (B1) 35 000 9 116 312 212 13,94% 0,00% 251 126
AGENT TECH. GENIE RURAL REF
(B4) 35 000 9 116 347 212 20,10% 0,00% 174 171
TECH. MUSEE REF (B3) 35 000 9 116 382 212 12,32% 0,00% 284 161
ING. TRAV. PLANIF. REF (B1) 35 000 9 116 417 212 8,16% 0,00% 429 105
AGENT REC. TRESOR (C2) 34 000 9 116 451 212 1,65% 0,00% 2 057 675
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
157
GARDE FORESTIER REF (D3) 30 971 9 116 482 183 9,24% 0,00% 335 233
AGENT ASS-CONST (C2) 29 580 9 116 511 763 1,44% 0,00% 2 049 474
DESSINAT TP AUX4 (D3) 13 220 9 116 524 983 0,65% 0,00% 2 046 415
TECH. GEO-CARTO AUX2 (C1) 13 220 9 116 538 203 0,82% 0,00% 1 615 570
GARDE FORESTIER AUX E) 4 011 9 116 542 214 2,97% 0,00% 135 238
TECH. SUP. TOPO-CADAST REF
C3 (C3) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 2 747 060
AGENT MINES & GEO. AUX (C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 204 163
CHAUFF.TP CAD-LOCAL AUX E) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 1 687 827
AGENT RURAL AUX1 (C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 774 522
COMPTABLE C1 (C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 141 953
AGENT TECH HORTI AUX3 E) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 314 265
AGENT TECH. PECHE REF (C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 224 331
AGENT HOTELLERIE AUX7 E) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 1 580 994
AGENT TECH. ANIM. REF (C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 337 612
AGENT TECH. AGRIC AUX2 (C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 200 008
AGENT ELEVAGE AUX3 (D3) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 180 948
DESSINATEUR C1 (C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 387 748
AGENT TECH. HORTI AUX (C3) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 1 438 110
AGENT ADM. (D3) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 1 346 824
VERIF. CTRL ECO. (C2) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 550 749
CHEF DE CANTON (C3) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 177 071
PREPOSE PECHE AUX2 E) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 133 176
AGENT TECH. TELECOM AUX
(C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 359 971
TECH. TOPO-CADAST. AUX4 D2
(D2) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 268 130
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
158
AGENT TECH. HORTI AUX2 (D3) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 753 965
CAPIT-PILOTE-MAITRE AUX4
(B4) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 16 385
SECRET. STENOTYPIST (C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 437 200
AGENT ADM. AUX. 1 (D3) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 242 640
AGENT TECH. ANIM. (C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 640 936
TECH. SUP. TOPO-CADAST REF
C1 (C1) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 168 213
AGENT TECH. AMENAG. (C2) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 256 162
MONIT. AGRIC. REF. (C3) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 255 322
COMPTABLE B4 (B4) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 164 287
AGENT TECH. HORTI. (C2) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 218 880
DESSINAT TP. REF (C3) 0 9 116 542 214 0,00% 0,00% 1 854 245
Total général 9 116 542 214 33,44% 33,44% 27 264 288 125
TABLEAU 14 : PRIMES ET INDEMNITÉS > 2/3 SOLDE DE BASE, VALORISÉES EN POINTS
INDICIAIRES CORPS HIÉRARCHIE A1 ET AS
Hiérarchie Corps Primes et Indemnités Surplus Indice
A1 MAGISTRAT 1ER GROUPE (A1) 1 272 830 424 277 8 251
A1 ADM. CIVIL (A1) 1 040 121 346 707 6 743
AS DOCTEUR MED. REF (AS) 351 212 117 071 2 277
A1 INSP. E-E-P OU SPE. E-T-P (A1) 225 241 75 080 1 460
AS INSP. GEN. D ETAT (AS) 3 831 233 1 277 078 24 836
AS MAGISTRAT HORS RANG (AS) 1 827 823 609 274 11 849
AS DOCTEUR MED. (AS) 371 776 123 925 2 410
AS ING. INFO. (AS) 451 632 150 544 2 928
A1 INSP./ OFF. DOUANES (A1) 582 422 194 141 3 776
A1 INSP. IMPOT (A1) 314 174 104 725 2 037
AS DOCTEUR MED. CHU (AS) 303 558 101 186 1 968
A1 INSP. TRESOR (A1) 386 506 128 835 2 506
A1 INSP. EPJS (A1) 250 344 83 448 1 623
A1 COMMISSAIRE ENQ. ECO. (A1) 360 064 120 021 2 334
AS DOCT. MEDICAL CHU REF (AS) 300 282 100 094 1 947
A1 INSP. TRAVAIL (A1) 326 294 108 765 2 115
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
159
AS CONSEILLER (AS) 1 770 882 590 294 11 480
A1 CONSEIL. AFF. ETR (A1) 577 686 192 562 3 745
A1 CONSEIL. PLANIF. (A1) 183 756 61 252 1 191
A1 ING. EAUX & F.& CH. (A1) 353 325 117 775 2 290
AS
CONSEILLER MAITRE COUR DES
COMPTES (AS) 1 491 500 497 167 9 669
A1 CONSERV. PARC NAT. (A1) 344 158 114 719 2 231
A1 DOCTEUR VETO. REF (A1) 183 641 61 214 1 190
AS PROFESSEUR UNIVERSITE (AS) 3 268 851 1 089 617 21 191
A1 MAGISTRAT (A1) 228 527 76 176 1 481
A1 ADM. CIVIL REF (A1) 254 754 84 918 1 651
A1 ING. TP OU TRANSP. A1 (A1) 181 654 60 551 1 178
A1 INSP. E-E-P OU SPE. E-T-P (A1) 213 529 71 176 1 384
A1 DOCT. MED. AUX1 (A1) 430 050 143 350 2 788
AS MAITRE DE CONFERENCE (AS) 2 819 386 939 795 18 277
A1 DOCT. MED. CHU AUX1 (A1) 321 292 107 097 2 083
A1 INSP. COOP. (A1) 288 000 96 000 1 867
A1 CONSEIL. TRAVAIL SOCIAL A1 (A1) 295 990 98 663 1 919
AS ASSISTANT (AS) 3 250 000 1 083 333 21 068
A1 CONSEIL. ORG. REF (A1) 1 160 250 386 750 7 521
A1 ING. TELECOM. REF (A1) 261 083 87 028 1 692
A1 CRYPTO. (A1) 2 388 665 796 222 15 485
A1 ADM. AFF-MARIT. REF (A1) 1 165 000 388 333 7 552
A1 ING. STAT (A1) 283 250 94 417 1 836
A1 ING. GEO-CARTO A1 REF (A1) 283 250 94 417 1 836
A1 ING. STAT. REF (A1) 250 000 83 333 1 621
A1 INSP. TRESOR REF (A1) 395 000 131 667 2 561
A1 ING. GEO-CARTO. A1 (A1) 250 000 83 333 1 621
A1 ING. TOPO/INSP. CADAST. A1 (A1) 250 000 83 333 1 621
A1 ING. DEMOG (A1) 250 000 83 333 1 621
TOTAL 35 588 994 11 862 998
TABLEAU 15 : PRIMES ET INDEMNITÉS > 2/3 SOLDE DE BASE, VALORISÉES EN POINTS
INDICIAIRES CORPS HIÉRARCHIE A2 ET A3
Hiérarchie Corps Primes et Indemnités Surplus Indice
A3 ATTACHE ADM. REF (A3) 145 119 48 373 941
A2 ING. E-F-CH A2 (A2) 339 186 113 062 2 199
A3 ECON. PLANIF. REF A3 (A3) 197 774 65 925 1 282
A2 ING. TOPO/INSP. CADAST REF A2 (A2) 210 265 70 088 1 363
A2 PROF. ENS. SEC A2 (A2) 947 500 315 833 6 142
A3 ING. TRAV-STAT A3 (A3) 235 484 78 495 1 527
A3 ING. STAT OU DEMOG A3 (A3) 215 000 71 667 1 394
A2 ING. STAT OU DEMOG REF A2 (A2) 235 000 78 333 1 523
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
160
A2 ING. STAT OU DEMOG A2 (A2) 361 750 120 583 2 345
A2 ING. TP OU TRANSP A2 REF (A2) 286 037 95 346 1 854
A2 ING. GEO-CARTO. A2 (A2) 220 000 73 333 1 426
A2 DOCTEUR MED. AUX. 2 (A2) 320 000 106 667 2 074
A2 ING. TOPO./INSP. CADAST. A2 (A2) 233 300 77 767 1 512
A3 ING STAT OU DEMOG A3 (A3) 193 300 64 433 1 253
A2 DOCTEUR VETO. AUX1 (A2) 206 600 68 867 1 339
A3 ING. GEO-CARTO AUX4 (A3) 193 333 64 444 1 253
A2 PHARMACIEN REF (A2) 320 000 106 667 2 074
A3 DOCTEUR MED. AUX3 (A3) 320 000 106 667 2 074
A3 ATTACHE ADM. (A3) 363 000 121 000 2 353
A3 ING. TELECOM. REF A3 (A3) 250 000 83 333 1 621
A3 ING. E-F-CH A3 (A3) 347 721 115 907 2 254
A2 DOCTEUR VETO REF A2 (A2) 180 000 60 000 1 167
A2 ING. TELECOM. REF A2 (A2) 256 610 85 537 1 663
A2 ING. GEO-CARTO A2 REF (A2) 276 500 92 167 1 792
TOTAL 6 853 479 2 284 493
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
161
TABLEAU 16 : PRIMES ET INDEMNITÉS > 2/3 SOLDE DE BASE, VALORISÉES EN POINTS
INDICIAIRES CORPS HIÉRARCHIE B (1 à 4)
Hiérarchie Corps Primes et Indemnités Surplus Indice
B2 SECR. ADM-RED-INT (B2) 179 837 59 946 1 166
B2 GREFFIER (B2) 150 832 50 277 978
B4 AGENT TECH. EAUX & F.& CH. (B4) 188 862 62 954 1 224
B4 AGENT CONST. DOUANE (B4) 277 209 92 403 1 797
B2 CONT. DOUANES (B2) 346 933 115 644 2 249
B4 ADJUDANT HYG (B4) 210 892 70 297 1 367
B2 CONT. IMPOT (B2) 134 961 44 987 875
B4 AGENT BREV. DOUANES (B4) 306 215 102 072 1 985
B2 TECHN. SUP. GENIE SANIT. (B2) 258 468 86 156 1 676
B2 CONT. TRESOR (B2) 163 619 54 540 1 061
B1 ING. TRAV. PARC NAT. (B1) 241 500 80 500 1 566
B4 AGENT TECH. PARC NAT. B4 (B4) 169 453 56 484 1 098
B2 BRIG. CHEF DOUANES (B2) 386 597 128 866 2 506
B2 CONT. CTRL ECO. (B2) 140 539 46 846 911
B1 ING. TRAV. EAUX & F.& CH. (B1) 246 244 82 081 1 596
B2 CONT. TRAVAIL (B2) 157 569 52 523 1 021
B1 ANAL-PROG. INFO. (B1) 283 595 94 532 1 838
B1 GREFFIER CHEF (B1) 297 778 99 259 1 930
B4 PUPIT-PREP-PROG. (B4) 162 240 54 080 1 052
B4 MAITRE EPS B REF (B4) 118 769 39 590 770
B2 CHANCELIER (B2) 155 280 51 760 1 007
B4 INTERPRETE REF (B4) 101 319 33 773 657
B4 CHIFFREUR (B4) 209 903 69 968 1 361
B1 TECH. SUP. TOPO-CADAST REF B1 (B1) 151 724 50 575 984
B2 TECH. SUP. TOPO-CADAST REF B2 (B2) 140 000 46 667 908
B2 TECH. SUP GEO-CARTO REF (B2) 140 474 46 825 911
B1 ING. TRAV. CHIFFRE (B1) 450 767 150 256 2 922
B3 TECH. SUP GEO-CARTO AUX3 (B3) 140 000 46 667 908
B4 TECH. GEO CARTO REF. (B4) 104 545 34 848 678
B4 BRIG. CHEF HYG. (B4) 202 610 67 537 1 313
B2 ING. TRAV. TELECOM AUX2 (B2) 150 000 50 000 972
B2 ING. STAT. AUX (B2) 175 000 58 333 1 134
B1 ING. TAV. GEO-CARTO REF (B1) 140 000 46 667 908
B3 INSTRUCT. EPS REF (B3) 235 000 78 333 1 523
B1 ARCHITECTE-U-A-P REF B1 (B1) 115 000 38 333 745
B2 TECH. SUP. GENIE RUR. REF B2 (B2) 115 000 38 333 745
TOTAL 7 148 734 2 382 911
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
162
TABLEAU 17 : PRIMES ET INDEMNITÉS > 2/3 SOLDE DE BASE, VALORISÉES EN POINTS
INDICIAIRES CORPS HIÉRARCHIE C, D et Non Défini (ND)
Hiérarchie Corps Primes et Indemnités Surplus Indice
C1 AGENT HYG C1 (C1) 160 301 53 434 1 039
ND INTERNES DES HOPITAUX 290 648 96 883 1 884
C1 AGENT TECHNIQUE E-F-CH (C1) 116 866 38 955 758
ND AGENT A SOLDE GLOBALE 188 354 62 785 1 221
ND SOLDE PARTICULIERE AVEC ELTS FIXES 1 536 666 512 222 9 962
C1 AGENT TECH. PARC NAT. C1 (C1) 130 258 43 419 844
C1 AUXIL. HYG. C1 (C1) 161 549 53 850 1 047
C1 AGENT TECH. COOP. (C1) 256 000 85 333 1 660
D2 AGENT SANIT. AUX (D2) 83 333 27 778 540
ND ASSISTANT TECHNIQUE 453 000 151 000 2 937
D1 ASSISTANT INF. (D1) 50 000 16 667 324
TOTAL 3 426 975 1 142 325
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
163
Tableau 21 : Scénario – Analyse de la simulation basée sur un échantillon assez représentatif d’agents.
Corps Effectif
s
Primes et
Indemn.
par Agent
Solde de
base par
Agent
Montant
incorporé
à 10%
Inciden
ce sur
la
masse
salarial
e
Montant
incorporé
à 25%
Inciden
ce sur
la
masse
salarial
e
Montant
incorporé
à 50%
Inciden
ce sur
la
masse
salarial
e
Montant
incorporé
à 75%
Inciden
ce sur
la
masse
salarial
e
Professeur d’université 6 3 115 887 588 942 900 530 24% 1 367 913 37% 2 146 885 58% 2 925 857 79%
Magistrat 480 1 366 485 285 607 422 255 26% 627 227 38% 968 849 59% 1 310 470 79%
Administrateur civil 372 995 786 249 250 348 828 28% 498 196 40% 747 142 60% 996 089 80%
Inspecteur des impôts et
domaines 189 314 174 238 822 270 240 49% 317 366 57% 395 909 72% 474 453 86%
Docteur en médecine 1 092 342 055 216 286 250 491 45% 301 799 54% 387 313 69% 472 827 85%
Professeurs de
l’enseignement moyen et
secondaire
8 561 135 730 275 801 289 374 70% 309 733 75% 343 666 84% 377 599 92%
Professeurs de CEMG 5 766 123 467 220 270 232 616 68% 251 136 73% 282 003 82% 312 870 91%
Agents techniques des eaux
et forêts 302 188 861 165 233 184 119 52% 212 448 60% 259 664 73% 306 879 87%
Instituteurs 34 040 92 698 185 779 195 048 70% 208 953 75% 232 127 83% 255 302 92%
Sages-femmes d’Etat 864 75 921 153 609 161 200 70% 172 589 75% 191 569 83% 210 549 92%
Secrétaire dactylo 213 16 306 131 903 133 534 90% 135 980 92% 140 056 94% 144 133 97%
Commis d’ADM. AUX 735 8 627 126 448 127 310 94% 128 605 95% 130 762 97% 132 919 98%
TOTAL 52 620 6 775 997 2 837 950 3 515 545 37% 4 531 945 47% 6 225 945 65% 7 919 947 82%
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
164
Ce travail de simulation a été fait sur la base de l’échantillon ci-dessous :
• Prof. d’Université (AS)
• Magistrats (A1)
• Administrateurs civils (A1)
• Inspecteurs des impôts et domaines (A1)
• Docteurs en Médecine
• Professeurs de l’enseignement Moyen et Secondaire
• Professeurs de CEMG
• Instituteurs
• Agents techniques des eaux et forêts
• Sages-femmes d’État
• Secrétaires dactylo
• Commis d’ADM. AUX.
Diagrammes illustratifs de la simulation sur la base des différentes hypothèses
Cas n° 1 : On incorpore 10% des primes et indemnités à la solde base
900,530
422,255
348,828
289,374
270,240
250,491
232,616
195,048
184,119
161,200
133,534
127,310
Professeur d’université (AS)
Magistrat (A1)
Administrateur civil (A1)
Professeurs de l’enseignement moyen et…
Inspecteur des impots et domaines
Docteur en médecine (1070 AS et 22 A1)
Professeurs de CEMG
Instituteurs
Agents techniques des eaux et forêts
Sages-femmes d’Etat
Secrétaire dactylo
Commis d’ADM. AUX
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
165
Cas n° 2 : On incorpore 25% des primes et indemnités à la solde base
Cas n° 3 : On incorpore 50% des primes et indemnités à la solde base
1,367,913
627,227
498,196
317,366
309,733
301,799
251,136
212,448
208,953
172,589
135,980
128,605
Professeur d’université (AS)
Magistrat (A1)
Administrateur civil (A1)
Inspecteur des impots et domaines
Professeurs de l’enseignement moyen et…
Docteur en médecine (1070 AS et 22 A1)
Professeurs de CEMG
Agents techniques des eaux et forêts
Instituteurs
Sages-femmes d’Etat
Secrétaire dactylo
Commis d’ADM. AUX
2,146,885
968,849
747,142
387,313
395,909
259,664
343,666
282,003
232,127
191,569
140,056
130,762
Professeur d’université (AS)
Magistrat (A1)
Administrateur civil (A1)
Docteur en médecine (1070 AS et 22 A1)
Inspecteur des impots et domaines
Agents techniques des eaux et forêts
Professeurs de l’enseignement moyen et…
Professeurs de CEMG
Instituteurs
Sages-femmes d’Etat
Secrétaire dactylo
Commis d’ADM. AUX
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
166
Cas n° 4 : On incorpore 75% des primes et indemnités à la solde base
2,925,857
1,310,470
996,089
474,453
472,827
377,599
312,870
306,879
255,302
210,549
144,133
132,919
Professeur d’université (AS)
Magistrat (A1)
Administrateur civil (A1)
Inspecteur des impots et domaines
Docteur en médecine (1070 AS et 22 A1)
Professeurs de l’enseignement moyen et…
Professeurs de CEMG
Agents techniques des eaux et forêts
Instituteurs
Sages-femmes d’Etat
Secrétaire dactylo
Commis d’ADM. AUX
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
167
Calcul des amplitudes
Cas n° 1 : L’amplitude de l’incorporation des primes et indemnités à la solde base
De 10% et 25%
52%
49%
43%
17%
20%
7%
8%
15%
7%
7%
2%
1%
Professeur d’université (AS)
Magistrat (A1)
Administrateur civil (A1)
Inspecteur des impots et
domaines
Docteur en médecine (1070
AS et 22 A1)
Professeurs de
l’enseignement moyen et…
Professeurs de CEMG
Agents techniques des eaux
et forêts
Instituteurs
Sages-femmes d’Etat
Secrétaire dactylo
Commis d’ADM. AUX
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
168
Cas n° 2 : L’amplitude de l’incorporation des primes et indemnités à la solde base
De 25% et 50%
57%
54%
50%
25%
28%
11%
12%
22%
11%
11%
3%
2%
Professeur d’université (AS)
Magistrat (A1)
Administrateur civil (A1)
Inspecteur des impots et
domaines
Docteur en médecine (1070 AS
et 22 A1)
Professeurs de l’enseignement
moyen et secondaire
Professeurs de CEMG
Agents techniques des eaux et
forêts
Instituteurs
Sages-femmes d’Etat
Secrétaire dactylo
Commis d’ADM. AUX
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
169
Cas n° 3 : L’amplitude de l’incorporation des primes et indemnités à la solde base
De 50% et 75%
36%
35%
33%
20%
22%
10%
11%
18%
10%
10%
3%
2%
Professeur d’université (AS)
Magistrat (A1)
Administrateur civil (A1)
Inspecteur des impots et
domaines
Docteur en médecine (1070
AS et 22 A1)
Professeurs de
l’enseignement moyen et…
Professeurs de CEMG
Agents techniques des eaux et
forêts
Instituteurs
Sages-femmes d’Etat
Secrétaire dactylo
Commis d’ADM. AUX
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
170
ANNEXE 8 : LISTE DES PERSONNES RENCONTRÉES
Nom et Prénoms Fonction Structure
Mme Khady Ndao Diagne Directrice du Budget Ministère des Finances
M. Ndiaye Directeur des Etudes IPRES
Maguette Diop Chef Div. Personnel Ministère de la Justice
Cheikh Bakhoum Directeur Général Agence de l’informatique de
l’Etat
M. Gueye Secrétaire Général Ministère Enseignement
Supérieur
Amadou Tidiane Gaye Directeur Secteur Para public
M. Sagna Chef Division Ministère Education
Nationale
Serigne Thierno Ngom Point focal Ministère Economie des
Finances
Mor Sall
Conseiller Technique Ministère Economie des
Finances
Aliou Diouf Dir. Des Etudes et du Contentieux Ministère Fonction Publique
Mor Diouf, Ibrahima
Diémé, Adama Racine
Sow
Directeurs et Cadres
Direction Générale de la
Comptabilité Publique et du
Trésor
Aliou Faye Directeur CEPOD
Lamine
Diallo IGE ancien DGFP Av. de la Répub.
Aliou Diouf Directeur des Etudes Ministère Fonction publique
Thierno Ngom Conseiller technique Ministère Economie
Finances
Amadou SARR Coordonnateur
Cellule d’Exécution du
projet d’Appui à la lettre de
politique Sectorielle
Microfin.(CEP/LPS/MF
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
171
Mor Seck Ex-Directeur CED/ENA
Doudou Ndir Président CENA
Mamadou Loum Ancien PM Son domicile à Sacré Cœur
Moustapha Tall IGE 12, rue Mohamed V 1er
étage bureau n°2
Seynabou Niang Ndiaye Ancien Ministre Ministère du Budget
Cheikh Tidiane Diop
Mamadou Lamine Diallo Ancien DGFP IGE
Souleymane Nasser Niane ex-Directeur DFP Expert des Nations Unies,
Mballo Dia Thiam SG UNSAS
Joseph Mané SG CNT
M. Dianté SG Grand Cadre
Samba Diakité SG Syndicat des Inspecteurs de
l’Education Nationale
Mbaye Paye SG Syndicat Autonome des
médecins du Sénégal
Seydi Ababacar NDIAYE SAES
– Abdoulaye NDOYE CUSEMS
ETUDE SUR LE SYSTEME DE REMUNERATION AU SEIN DE L’ADMINISTRATION : Nov.2014. MGP AFRIQUE
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ANNEXE 9 : Bibliographie
A. Lois et règlements
1. Administration centrale
➢ Loi n° 61-33 du 15 juin 1961 modifiée, portant statut général des
fonctionnaires ;
➢ Décret n° 74-347 du 12 avril 1974 relatif aux agents non fonctionnaires ;
➢ Loi de finances de 2014 ;
➢ Décret n° 80-093 du 31 janvier 1980 portant relèvement de la solde indiciaire
des fonctionnaires ;
➢ Loi n° 81-52 portant Code des pensions civiles et militaires de retraite
➢ Décret n° 85-1120 du 18 octobre 1985 désignant le Ministre chargé de la
Fonction Publique comme garant de l’orthodoxie statutaire (au regard des
statuts spéciaux) ;
➢ Décret n° 95-264 du 10 mars 1995 portant délégation de pouvoir du Président
de la République en matière d’administration et de gestion du personnel
➢ Loi n° 97-14 du 7 juillet 1997 portant sur l’évaluation des ressources humaines
de l’administration ;
➢ Décret n°99-908 du 13 septembre 1999 fixant les conditions générales d’emploi
et de rémunération des maîtres contractuels ;
➢ Décret n°2015-299 du 06 mars 2015 modifiant le décret n°2014-853 portant
répartition des services de l’Etat et du contrôle des établissements publics, des
sociétés nationales et des sociétés à participation publique entre la Présidence
de la République, la Primature et les Ministères ;
➢ Décret n° 2012-1131 du 19 octobre 2012 modifiant le décret n° 74-347 du 12 avril 1974
fixant le régime spécial applicable aux agents non fonctionnaires de l’Etat (article 2
relatif aux contrats spéciaux) ;
➢ Arrêté n° 9254/PR/MSAP du 17 décembre 1998 instituant une commission pour
l’attribution des contrats spéciaux aux agents non fonctionnaires de l’Etat ;
➢ Loi n° 2011- 14 abrogeant et remplaçant la loi n° 2005-23 du 11 août 2005 portant statut
des inspecteurs d’Etat, modifiée par la loi n° 2007-17 du 19 février 2007
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➢ Décret n° 2014-769 abrogeant et remplaçant le décret n° 91-490 du 8 mai 1991 fixant
les conditions d’attribution et d’occupation des logements administratifs ;
➢ Décret n° 2011-1044 du 26 juillet 2011 fixant le salaire mensuel des Inspecteurs
généraux d’Etat ;
➢ Décret n° 2014-1186 du 17 septembre 2014 modifiant le décret n° 2012-1314 du 16
novembre 2012 fixant la rémunération des directeurs généraux, directeurs, présidents et
membres des conseils de surveillance des agences ;
➢ Décret n° 2014-800 du 23 juin 2014 fixant le rang, les indemnités et avantages des
conseillers en organisation en service au Bureau Organisation et Méthodes
➢ Décret n° 2014- 697 du 30 mai 2014 allouant une indemnité forfaitaire mensuelle aux
conjoints de chefs de mission diplomatique et consulaire ;
➢ Décret n° 2013-1358 du 17 octobre 2013 modifiant le décret n° 2007-909 du 31 juillet
2007 relatif à l’organisation de la Présidence de la République (indemnités et avantages
en nature aux conseillers spéciaux et aux conseillers techniques)
➢ Différentes lois portant statut spéciaux et Différents décrets portant statuts particuliers,
voir le Recueil des textes législatifs et réglementaires de la Fonction Publique ;
2. Secteur parapublic
a) Agences d’exécution
➢ Loi n° 2009 – 20 d’orientation sur les agences d’exécution du 04 mai 2009 ;
➢ décret n° 2010 – 1811 du 31 décembre 2010 portant création et fixant les règles de
fonctionnement de la commission d’évaluation des agences d’exécution ;
➢ décret n° 2010 – 1812 du 31 décembre 2010 relatif au contrat de performance applicable
aux agences d’exécution, comportant en annexe un modèle de contrat de performance ;
➢ décret 2011 -540 du 26 avril 2011 portant régime financier et comptable des
établissements publics, des agences et autres organismes publics similaires modifié par
décret 2014 – 1472 du 12 novembre 2014 ;
➢ décret n° 2014 – 1472 du 12 novembre 2014 portant régime comptable et financier des
établissements publics, des agences et autres structures administratives similaires ou
assimilées (abrogeant le décret 2011 – 540 du 26 avril 2011 ; à l’exception des articles
9, 10 et 12 qui restent applicables aux budgets de l’année 2015) ;
➢ décret n° 2012 – 1314 du 16 novembre 2012 fixant la rémunération des Directeurs
généraux, Directeurs, Présidents et membres des conseils de surveillance des agences ;
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➢ Décret n° 2014 – 1186 du 17 septembre 2014 modifiant le décret n° 2012 – 1314 du 16
novembre 2012 fixant la rémunération des Directeurs généraux, Directeurs, Présidents
et membres des conseils de surveillance des agences ;
b) Etablissements publics
➢ La loi n° 81-59 du 09 novembre 1981 portant statut du personnel enseignant des
Universités, modifiée
➢ Loi 90.07 du 26 juin 1990 relative à l’organisation et au contrôle des personnes morales
de droit privé bénéficiant du concours financier de la puissance publique ;
➢ Loi 97 – 13 du 26 mai 1997 portant création des établissements publics à caractère
scientifique et technologique et fixant leurs règles d’organisation et de fonction ;
➢ Décret n° 76 – 166 du 10 février 1976 relatif aux indemnités et avantages des directeurs
des établissements publics, modifié par le décret n° 076 – 402 du 15 avril 1976 ;
➢ décret n° 80 – 913 du 4 septembre 1980 relatif à la tutelle et au contrôle des
établissements publics ;
➢ Décret n° 88 – 1726 du 22 décembre 1988 fixant la rémunération des directeurs
généraux des entreprises du secteur parapublic et portant classement desdites
entreprises ;
➢ Décret 90 – 034 du 15 janvier 1990 relatif aux contributions forfaitaires des entreprises
du secteur parapublic et aux indemnités allouées aux représentants de l’Etat ;
➢ Décret 95 – 1025 du 20 novembre 1995 portant réglementation des déplacements à
l’étranger et fixant les taux des indemnités de mission du personnel et des membres des
conseils d’administration des entreprises publiques ;
➢ Loi n° 98-08 du 02 mars 1998 portant réforme hospitalière ;
➢ La loi n°98-12 du 02 mars 1998 relative à la création, à l’organisation et au
fonctionnement des établissements publics de santé ;
➢ Décret n° 2004 – 730 du 16 juin 2004 modifié par les décrets n° 2005 – 124 du 1er
février 2005 et 0° 2006 – 119 du 17 janvier 2006 portant règlementation des
déplacements à l’étranger et fixant les taux des indemnités de mission ;
➢ Décret n° 2011 – 1180 du 24 novembre 2011 portant règlement général sur la
comptabilité publique ;
➢ Arrêté n° 008821/PR du 27 juillet 1989 fixant le plafond des frais de représentation
versés aux directeurs généraux des entreprises du secteur parapublic ;
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➢ Décret 2014 – 696 du 27 mai 2014 fixant la rémunération et les avantages des directeurs
généraux ou directeurs, des présidents et membres des conseils d’administration des
entreprises du secteur parapublic et des autres établissements publics
B. Autres documents
➢ Mamadou DIARRA, Mémento de la fonction publique (revu et corrigé), D. NEAS, 2005
➢ Rapport de 2004 portant sur la politique de rémunération des agents de l’Etat ;
➢ Rapport de 2011 portant Plan d’action pour une politique de rémunération basés sur la
performance
➢ Rapport de l’étude sur le statut général des fonctionnaires ;
➢ Rapport de l’étude sur la rationalisation des agences nationales ;
➢ Rapport de synthèse de 2012 de l’Etude sur le système de rémunération dans la fonction
publique au Bénin ;
➢ Systèmes de rémunération des fonctionnaires. Etude comparative internationale, 2014 ;

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